Фролова А.Б. Организационное поведение

Подождите немного. Документ загружается.

первичная

оценка

личностных

качеств

кандидата

на

основе

анализа

документов;

тестирование;

обработка

интерпретация

результатов

тестирования;

итоговое

собеседование

принятие

окончательного

решения

приеме

на

работу.

процедуре

отбора

должны

настораживать

следующие

моменты:

противоречивость

или

бессистемность

рассуждений

выводов

претендента;

нежелание

глубоко

вдаваться

ни

одну

из

обсуждаемых

проблем;

явное

нежелание

обсуждать вполне

этичную

безобидную

тему;

конфликтность,

агрессивность,

повышенная

эмоциональность,

обидчивость;

самолюбование

упрямство

при

отстаивании

собственных

мнений;

скрупулезная

оценка

содержательной

стороны

договора

холериком

сангвиником;

отсутствие

внимания

содержанию

трудового

договора у

флегматика и

меланхолика;

отсутствие

чувства

юмора

способности

улавливать

иносказательный

смысл

высказываний.

Вторая

сложность

кто

будет

проводить

исследования

полученных

результатов

кто

принимает

окончательное

решение

приеме

сотрудника

на

работу,

поэтому

весьма

полезно

эффективно

принимать

сотрудников

испытательным

сроком

работы.

Третья

проблема

где

получить

информацию

кандидате.

Для

примере

приведем

данные

опыта

исследований

американских

менеджеров

этом

вопросе,

который

дал

следующие

результаты,

- 18 -

фальсифицированная

информация

социальном

страховании;

- 33 -

использовали

ранее

другие

имена;

- 32 -

проживают

по

адресам,

не

указанным

анкете;

- 30 -

скрывают

судимости и

нарушепия;

- 39 -

искажают

историю

своего

образования;

- 28 -

искажают

сведения

об

истории

своей

занятости;

- 23 -

скрывают,

что

были

причинами

дорожных

происшествий,

управляя

транспортными

средствами

не

надлежащем

состоянии,

имеют

просроченные

водительские

права;

- 65 -

искажают

информацию

по

основным

пунктам

заполнения

анкеты.

Сложность

юридического

характера.

Работодатель

должен

весьма

тщательно

изучать

кандидата,

чтобы

не

быть

обвиненным

недобросовестном

найме

работника.

Поэтому

наилучшими

принципами

обращения

информацией

служит

«развивающая

модель»,

которая

содержит

следующие

принципы

работы

информацией:

НАУЧНО-ИНФОРМАЦИОННЫЙ ЦЕНТР САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ТЕХНОЛОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА РАСТИТЕЛЬНЫХ ПОЛИМЕРОВ

уведомление

подразумевает

информирование

владельцев

о том,

ка

кая

информация

них

собирается,

кем,

для

чего,

как

она

будет

использо

ваться,

будет

ли

доступна

другим

организациям

на

каких

условиях;

выбор

подразумевает

предоставление

индивидууму

возможности

самому

принимать

решение

давать

разрешение

на

сбор,

использование

распространение

информации

себе,

особенно деликатной

информации

расе,

национальности,

религии,

здоровье,

криминальной

жизни

сексуальной

ориентации;

доступ

возможность

людей

просматривать

собственную

информацию

в базе

данных

компании,

удостовериться,

как

эта

информация

содержится

не

нужно

ли

что-либо

исправить;

постоянство

означает

сбор,

использование

передачу

частной

информации

точном

соответствии

уведомлением,

данным

владельцам,

их

выбором;

безопасность

подразумевает

защиту

информации

от

доступа

посторонних

лиц;

передача

обеспечение

контрактного

технического

контроля

за

передачей

информации

другим

лицам;

правоохранительный

аспект

дает

людям

право

выбирать

любой

путь

защиты

своих

прав,

предоставляемый

законами

правилами.

Регламентация

основных

аспектов

жизнедеятельности

компании.

Это

разработка

внедрение

административно-правовых

внутрикарпоратив

ных

документов,

призванных

обеспечивать

безопасность

на

всех

уровнях и

этапах

деятельности

компании.

Административные

методы

воздействия

на

персонал

Административные

методы

делятся

на

четыре

группы:

Организационно-стабилизирующие

методы

законы,

указы,

правовые

нормы,

акты,

кодексы,

утверждаемые

государственными

органами

для

обязательного

исполнения.

Методы

организационного

воздействия

договоры,

контракты,

должностные

инструкции,

регламенты,

нормы

труда,

организационные

схемы,

программы.

Распорядительные

методы

приказы,

распоряжения,

положения.

Дисциплинарные

методы

замечание,

предупреждение,

выговор,

штраф,

временное

отстранение

от

работы,

понижение

должности,

увольнение.

Документы,

доводимые

до

сотрудника

уже

период

испытания или

адаптации:

правила

внутреннего

трудового

распорядка;

положение

технике

безопасности

охране

труда;

положение

пожарной

безопасности;

положение

внутриобъектовом

режиме;

инструкция

защите

конфиденциальной

информации;

положение

пропускном

режиме;

правила

использования

технических

средств

охраны

сигнализации;

правила

поведения

экстренных

ситуациях;

положение

об

отношении

сотрудника

имуществу

интересам

фирмы;

положение

внутрифирменной

«горячей

линии»

связи;

инструкция

по

обеспечению

безопасности

на

рабочем

месте.

Должностная

инструкция,

является

важнейшим

элементом

административного

воздействия,

который

позволяет

реальном

времени

регламентировать

мотивировать

деятельность

работника

рамках

конкретной

должности,

для

успешного

решения

этой

цели

необходимо:

четко

определить

цели

деятельности

сотрудника;

на

основе

сформулированной

цели

определить

совокупность

задач

по

ее

достижению;

установить

последовательность

конкретных

действий

(обязанностей)

сотрудника

при

решении

каждой

задачи;

наделить

сотрудника

ре.шьными

правами

(

полномочиями),

адекватными

служебным

обязанностям;

разработать

систему

критериев,

позволяющих

оценивать

эффективность

работы

сотрудника

рамках

данной

должности;

определить

порядок

взаимодействие

сотрудника

персоналом

соответствии

должностью;

установить

систему

его

отчетности перед

непосредственным

руководителем.

Рассматриваются

материальные,

процессуальные

нормы

дисциплинарного

характера,

поэтому

ко

всем

видам

дисциплинарных

нарушений

работника

закрепляется

понятие

дисциплинарные

санкции:

напоминание

необходимости

выполнять

обязанности;

устное,

письменное

предупреждение,

указание,

замечание,

выговор;

временное

отстранение

от

работы;

увольнение

по

соответствующим

основаниям;

направление

материала

на

рассмотрение

общественные

организации

(суды

чести,

профсоюзчые

организации,

студенческий

совет);

правоохранительные

органы.

экстраординарной

дисциплинарной

мере

относится

увольнение

без

предупреждения

без

выплаты

вы);

одного

пособия

после

весьма

сложных

нарушений

кражи,

обмана,

фальсификации

документов,

разглашения

конфиденциальной

информации,

отказа

выполнять

законное

распоряжение

руководителя,

насильственные

действия

против

сослуживцев,

принятие

взяток

от

клиентов

фирмы

т.д.

Дисциплинарное

слушание

стенографируется,

стенограмма

хранится

личном

деле

работника,

копия

передается

ему.

случае

обоснованного

увольнения

сотрудник

уведомляется

письменно.

Работник

вправе

течение

дней

подать

апелляцию

то

подразделение

компании,

которое

(регулирует

замещение

уполномочено

заниматься

жалобами

сотрудников,

впоследствии

результаты

рассматриваются

руководителем,

окончательный

результат

работник

получает

письменном

виде,

который

является

завершающим

дисциплинарной

процедуре.

Регламентирующие

документы,

позволяющие

осуществлять

административно-правовую

мотивацию

персонала

•

Положение

конкурсном

отборе

претендентов

на

замещение

вакантных

должностей,

найме

увольнении

персонала

(регламентирует

порядок

приема

увольнения,

заключения

расторжения

трудового

договора,

порядок

проведения

конкурсного

отбора

критерии

этого

отбора),

•

Программа

развития

персонала

(направления

развития

персонала,

порядок

проведения

стажировок

других

возможных

форм

обучения

развития).

•

Положение

об

адаптации

персонала

(наставничество,

кураторство,

социально-психологическое

сопровождение

персонала

период

адаптации

ротации).

•

Положение

об

оценке

аттестации

персонала

(концепция,

принципы

оценки

аттестации).

•

Положение

работе

молодыми

специалистами

(условия

присвоения

статуса

молодого

специалиста,

порядок

проведения

стажировки,

создание

Совета

молодых

специалистов).

•

Положение

формировании

подготовке

резерва

порядок

формирования

подготовки

резерва

на

должностей

руководителей

специалистов).

•

Положение

комиссии

по

трудовым

спорам и

порядке

рассмотрения

ею

индивидуальных

трудовых

споров

работников

компании.

•

Положение

работе

ветеранами

(структура

Совета

ветеранов,

цели,

задачи,

права

обязанности,

социальные

программы

для

ветеранов).

целью

повышения

безопасности

компании,

снижения

рисков

использования

персонала

вероятности

судебных

разбирательств

работниками

определенные

взаимоотношения

персонала

компании

обязательном

порядке

должны

также

регулироваться

договорной

системой.

Особенности

договорной

системы

Договор

финансирования

обучения

работника

за

счет

средств

работодателя

(это

может

быть

договор

целевого

займа,

обязательство

возврате

затрат).

Соглашение

неразглашении

конфиденциальной

информации.

Обязательство

сотрудника

недопущении

конфликта

интересов.

Соглашение

сотрудником

взаимодействии

администрацией.

Обязательство

сотрудника

возврате

при

увольнении

имущества,

денежных

средств

документов.

Обязательство

сотрудника

неиспользовании

ресурсов

компании

личных

интересах.

Соглашение

об

ограничении

совместительства.

Обязательство

сотрудника

возмещении

ущерба.

Соглашение

взаимодействии

органами

безопасности

компании

содействии

при

проведении

внутреннего

корпоративного

расследования.

lО.Соглашение

результатах

интеллектуальной

деятельности.

Группы

риска

группам

риска

относятся

люди, которые

испытывают

зависимость,

результате

чего

становятся

неблагонадежными

могут

представлять

угрозу

для

компании.

Зависимости

бывают:

фармакологические

/химические/

(алкоголизм,

табакокурение,

наркомания,

токсикомания,

лекарственная

зависимость);

субстанциональные

(комцьютерные,

игорные/гэмблинг/);

эмоциональные

(любовь,

секс);

пищевые

др.

Последствия

угроз

безопасности

компании

при

наличии

ней

групп

риска:

управление

работником

извне

может

быть

направлено

на

дестабилизацию

организации,

нанесение

ей

урона

том

или

ином

виде:

попытки

вовлечь

других

работников

зависимость,

поиск

единомышленников

ведут

увеличению

количества

представителей

группы

риска

организации;

воровство

мошенничество

используются

для

удовлетворения

своей

зависимости

за

счет

работодателя;

разрушаются

единение

сплоченность

коллектива,

его

работоспособность;

возникает

угроза

непредсказуемого,

опасного

для

окружающих

поведения,

вызванного

аффективными

реакциями

страха

гнева,

сниженным

самоконтролем,

отсутствием

согласования

между

реальным

идеальным

представлениями

себе,

наличием

фобий

маний,

эмоциональной

несдержанностью

импульсивностью;

нарушение

техники

безопасности

обуславливает

возможность

возникновения

несчастных

случаев,

снижения

производственной

безопасности

целом

(в

результате

снижения

координации

движений,

снижении

слуха

зрения,

сердечно-сосудистых

заболеваний);

утечка

информации

чревата

продажей

конкурентам

важнейшей

конфиденциальной

информации.

Меры

должны

быть

комплексными

использованием

различных

психодиагностических

методик,

учитывая, что

ряд

зависимостей

может

появиться

процессе

работы

сотрудника

компании.

Поэтому

Агентство

исследования

предотвращения

мошенничества

(

Санкт-

Петербург)

разработало

схему,

представлякицуюся

достаточно

продуманной

практичной

рис.

Входной

конт

роль

зависи

мостей

Проверка

сведений

Эффективное

собеседование

Медицинские

методики

Полное

анкетирование

Психологичес

кие

методики

Полный

контроль

Подготовка

Обеспечение

во

время

адаптации

безопасному

кадровой

увольнению

безопасности

Контроль

во

вре-

]

Четкая дисцип-

Осознание

доми-

мя

испытат.сроК(\_

динарная

практика

нирующей

роли

гпvпп писка

Контроль

исполь-

Внутренний

Отслеживание

зования

раб.врем.

перед

увольне-

изменений

ни

ем

зависимостях

Моделирование

стрессовых

Обучение

линей-

Внутренний

ситуаций

ных

менеджеров

на

неприятие

социальных

Изучение

формиру-

отнотпений

емого

круга

общенг

Внутренняя

опе-

ратианпя

работа

Дополнительная

проверка

данных

Каналы

обратной

связи

Рис.

Меры

предотвращения

рисков

Внутреннее

служебное

расследование

Косвенным

доказательством

неблагополучной

кадровой

политики

руководства,

неумения

грамотно

управлять

персоналом,

контролировать

его

работу

является

появление

работников,

замеченных

различных

правонарушениях,и

для

того,

чтобы

не

пострадал

имидж

компании,

целях

безопасности

компании

проводят

внутреннее

служебное

расследование,

которое

должно

быть

регламентировано,

основные

положения

его

проработаны

доведены

до

каждого

работника.

Примерная

схема

проведения

внутреннего

служебного

расследования

IBCPI

организации

приведена

на

рис.

Кроме

этого

используются

источники

ВСР:

опросы

пострадавшего,

свидетелей,

обвиняемого,

предыстория,

оперативность

документов,

подт

верждающих

нарушение,

записи

видеокамер;

для

конфиденциальности

ВСР

приглашаются

специалисты

по

безопасности,

специалисты

ауди

торских

компаний

или

консультанты-аналитики

из

консалтинговых

ком

паний

безопасности,

для

демонстра,

щи

сотрудникам

законопослушания

г-----------.-----------------,

Разработка

закрепление

регламентирующих

документов

правил

служебного

расследования

...

НR-менеджер

Руководитель

Менеджер

по

n~'ЮПйСН()СТИ

Разработка

закрепление

регламентирующих

документов

правил

служебного

расследования

Назначение

расследу

ющего

(расследующих)

Назначениезащдтника

для

полозоеваемого

Принятие

решения

характере

расследования

Проведение

расследования:

опрос

участников,

изучение

документов

доказательств,

проведение

проверок

замеров,

использование

видеокамер,

«детектора

лжи»,

показаний

очевидцев

внутренних

П~ТР.КТИR()R

Результаты

служебного

расследования

Справедливое

Повышение

лоя-

Профилактика

Справедливое

наказание

льности

персонала

нарушений

наказание

виновного

Рис.

Схема

проведения

внутреннего

служебного

расследования

действия

должны

соответствовать

убедительности

собранных

репутации

практики

укрепления

собственной

нормам

юридической

доказательств.

Результаты

служебного

расследования

могут

представляться

руководителю

виде

справки,

докладной

записки

или

устного

доклада,

он

вправе:

не

реагировать

на

проступок,

признав

подозреваемого

невиновным;

ограничиться

напоминанием

ему

необходимости

выполнять

обязанности;

вынести

устное

(за

мелкое

нарушение

дисциплины,

хранится

личном

деле

месяцев,

после

чего

теряет

силу

удаляется),

письменное

(за

повторное

мелкое

или

серьезное

нарушение,

действует

месяцев)

или

последнее

письменное

(за

повторные

нарушения

или

серьезный

первый

про

ступок,

действует

месяцев)

предупреждение;

вынести

замечание;

дать

строгое

указание;

направить

материал

на

рассмотрение

общественные

организации

(суды

чести,

профсоюзный

комитет,

студенческий

совет);

вынести

выговор;

направить

материалы

вышестоящему

руководителю;

временно

отстранить

от

работы;

направить

материалы

правовые

органы;

уволить

по

соответствующим

основаниям.

Охрана

коммерческой

тайны

Проблема

информационной

безопасности,

как

наиболее

важного

ресурса,

является

характерной

особенностью

современного

этапа

развития

экономики

базируется

на

современных

информационных

технологиях

интернетизации

большинства

сфер

предпринимательской

деятельности.

Утечка

информации

по

своей

сущности

по

содержанию

всегда

предполагает

противоправное

(тайное

или

явное)

завладение

информацией

(изделиями,

приборами),

содержащей

коммерческую

тайну,

для

использования

корыстных

целях.

Наиболее

привлекательным

объектом

посягательств

является

интел

лектуальная

собственность

IИС/,

существующая

двух

видах:

промышлен

ная

(научно-техническая,

технологическая,

т.е.

изобретения,

открытия,

ме

тоды

производства,

технологии,

конструкторская

документация,

электрон

ные

схемы,

программное

обеспечение,

рецепты

приготовления

т.д.)

коммерческая

(деловая,

финансово-кредитная,

т.е.

деловые

связи,

сведения

поставщиках,

заключаемых

контрактах

их

условиях,

предполага

емых

прибылях,

информация

кредитах

банковских

операциях,

бухгал

терские

финансовые

отчеты,

заработная

плата

сотрудников,

планы

сбыта

продукции,

маркетинговые

мероприятия,

деловая

переписка

др.).

Приемы

методы

получения

информации

конкурентах:

сбор

информации

из

средств

массовой

информации

(СМИ),

включая

официальные

документы

(например:

судебные

отчеты,

кредитные

истории,

данные

регистрации

организации);

биржевые

документы,

финансовые

отчеты,

выставочные

экспонаты и

проспекты,

брошюры

рекламные

материалы;

изучение

продукции

фирмы,

ее

особенностей

конкурентных

преимуществ

целью

раскрыть

секреты

производства

(ноу-хау);

использование

сведений,

распространяемых

болтливыми

сотрудниками,

особенно

на

конференциях,

симпозиумах;

подкуп

служащих

конкурирующей

фирмы;

наем

на работу

уволенного

сотрудника

конкурентов;

использование

своего

агента,

засылаемого

на

работу

конкуренту,

промышленный

шпионаж;

«ложные»

переговоры

фирмой-конкурентом;

кража

документов,

чертежей,

образцов;

О)

подслушивание

переговоров,

телефонных

звонков

помощью

современных

технических

среДС1'В;

11)

шантаж

вымогательство.

Как видим

персонал

один

из

главных

каналов

утечки

информации,

поэтому

столь

большое

внимание

следует

уделять

работе

ним,

созданию

условий,

препятствующих

утечке

информации

способствующих

защите

интеллектуальной

собственности.

Существует

три

общепринятых

метода

защиты

ИС,

которые

необходимо

учитывать,

так

как

это

отражается

на

развитии

недобросовестной

конкуренции,

увеличении

масштабов

коррупции,

снижении

темпов

создания

внедрения

интересах

России

наукоемких

технологий:

патент

(оформленное

право

изобретателя

законно

монополизировать

использование

своего

изобретения

течение

установленного

периода

времени,

срок

действия

патента

лет);

авторское

право

(защита

формы

изобретения,

например,

поэтическая,

музыкальная,

литературная

т.д.);

коммерческая

тайна

(отвечает

интересам

государства

бизнеса),

она

включает

себя

следующие

меры

системы

защиты:

законодательные

/разработка

использование

законодательных

актов,

регулирующих

рассматриваемые

вопросы/,

мора

пьно-этические

/кодексы

поведения

работников

рамках

ОК/,

физические

/замки,

решетки,

электронные

устройства,

сейфы

т.п.!,

административные

/режим

секретности,

правила

доступа

информации,

пропускной

и внутренний

режим,

контроль

за

множительной

техникой

т.п.!,

технические

/применение

различных

защитных

устройств/,

криптографические

/шифрование

информации/,

программные

/применение

специальных

программ

для

защиты

информации/.

Увольнение

работника,

безболезненное

для

организации

Для

организации

важно

уметь

правильно

набрать

персонал,

но

важны

методы

сокращения

персонала,

не

вызывающие

стресса

ни

тех,

кого

увольняют,

ни

остальных

работников.

Остановимся

на

способах

мероприятиях

«безопасного»

увольнения

работников,

которых

должны

приперживатъся

организации

/компании/

различными

культурами.

Способы:

увольнение

работника,

как

не

прошедшего

испытательный

срок;

использование

механизма

трудового

договора

работником;

проведение

аттестации

персонала

/итоги

дают

оценки:

соответствие

занимаемой

должности,

повторная

аттестация

через

год,

несоответствие

занимаемой

должности/;

досрочный

выход

на

пенсию

/противление

работника

инновациям,

новым

проектам,

консерватизм

T.n.!;

реструктуризация

организации

или

внедрение

системы

аутсорсинга;

систематический

мониторинг

/программа

«360»,

где все

работники

оценивают

друг

друга/;

случае

организации

работ по

отдельным

проектам,

темам,

программам

/регулирование

персонала

типично

для

адхократической

организации,

цель

которой

осуществить

самофинансирование/.

Мероприятия:

Подготовительные:

перевод

на

работу

без

доступа

коммерческой

тайне,

выяснение

будущего

места

работы,

изучение

причин

увольнения

отношения

компании.

Проверочные:

возврат

имущества

документов,

возврат

затрат

на

обучение,

возмещение

нанесенного

ущерба,

ревизия

передаваемых

документов

ценностей.

Обязательственные:

доп.согпашения

неразглашении

коммерческой

тайны,

ДОП.соглашения

об

использовании

результатов

интеллектуальной

деятельности,

подтверждение

информационных

ограничений,

подтверждение

обязательств

не

работать

конкурентов.

Режимные:

изъятие

пр

опускных

документов,

изъятие

атрибутики

фирмы,

изъятие

печатей,

ключей

ТЛ.

Процедурные:

проверка

юридической

безупречности

оснований,

документов

процедуры

увольнения,

доведение

приказа

об

увольнении,

оформление

«обходного»

листа,

проведение

итоговой

беседы,

выдача

трудовой

книжки.

Есть

психологические

аспекты

«безопасного»

увольнения

работника:

каковы

бы

не

были

причины

увольнения

сотрудника,

он

не

должен

испытывать

чувство

обиды,

раздражения

или

мести;

анализ

контрдоводов

аргументов

сотрудника

отношении

характера

работы,

стиля

руководства

взаимоотношений

коллективе;

причина

увольнения

должна

быть

аргументирована

сообщена

официально

всем

сотрудникам,

что

укрепляет

политику и

положение

дел

организации;

этика

увольнения

предусматривает,

что не следует

увольнять

человека

пятницу,

за

день до

праздника,

день

его

рождения

Т.П.;

полезно

кому-то

из

сотрудников,

кто

ближе

общался

уволенным

работником,

поручить

продолжение

общения

после

увольнения

по

крайней

мере

до

тех

пор,

пока

он

не

найдет

новое

место

работы.

УПРАВЛЕНИЕ

ПОВЕДЕНИЕМ

УСЛОВИЯХ

ПЕРЕМЕН

Умение

управлять

поведением

условиях

перемен

современном

мире

необходимо

каждому

менеджеру.

Изменения

частной

жизни

---

увеличение числа

разводов,

проблемы

со

здоровьем,

изменения

карьере,

наркомания,

отчаянные

попытки

выжить

современном

обществе

изменения

на

работе

новые

продвинутые

технологии,

слияния,

расширения,

новые

политики

процедуры,

реорганизации,

постоянно

изменяющиеся

обязанности

требования

изменяют

нашу

жизнь

и жизнь

будущих

поколений

как