Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

• досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно-технічною

структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

• повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого

колективу в цілому;

• забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації,

мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і

співробітництва;

• закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;

• забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту

праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно-кваліфікаційного і посадового

просування і т.п.;

• узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів

підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);

• підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління

при скороченні витрат на робочу силу.

Ефективність управління персоналом, найбільш повна реалізація встановлених

цілей багато в чому залежать від вибору варіантів побудови самої системи управління

персоналом підприємства, пізнання механізму її функціонування, вибору найбільш

оптимальних технологій і методів роботи з людьми.

Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи та окремих

працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування

підприємства. Методи управління персоналом поділяються на три основні групи:

адміністративні, економічні і соціально-психологічні (рис. 1.3).

У ВАТ "МК "Азовсталь" розроблена комплексна система методів управління

персоналом, що включає в себе не тільки обов'язкові адміністративні методи, але і чітко

продумані економічні і стимулюючі соціально-психологічні методи роботи з персоналом.

Зокрема, "Азовсталь" – одне з підприємств, де регулярно підвищують зарплати. Зараз

середньостатистичний працівник комбінату одержує 1700-1750 гривень на місяць, під

кінець року середня зарплата перевищить 1800 гривень. На підприємстві діє система

заохочень. Наприклад, якщо працівник піклується про своє здоров'я, уважно виконує

правила техніки безпеки, то він одержує додатково 20 % премії до посадового окладу.

Крім того, кожен працівник щомісяця одержує 100 гривень на літній відпочинок. Людина

може або витратити ці гроші, або влітку купити на них путівку. За таку систему

організації літнього відпочинку висловився весь колектив підприємства. А на початку

місяця на площі перед заводоуправлінням ВАТ "МК "Азовсталь" пройшла урочиста

церемонія шанування переможців конкурсу професійної майстерності. Кращі працівники

комбінату одержали дипломи І коштовні подарунки [108].

Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний

підхід до його розглядання. Аспектами управління персоналом є:

• техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва,

особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови та ін.);

• організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням

чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням

робочого часу, організацією діловодства і т.д.);

• правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій

роботі);

• соціально-психологічний (відображає питання соціально-психологічного

забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних

процедур у практику кадрової роботи);

• педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів,

наставництвом та ін.).

Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, досить

різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, спеціальні, окремі)

і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього

суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника).

Серед, загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість,

плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність,

зацікавленість, відповідальність і т.п.

До часткових принципів управління персоналом належать: відповідність функцій

управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи

з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для

прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з

урахуванням психологічної сумісності та ін.

В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і

розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях. Даний принцип передбачає:

• забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу;

• чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника;

• ротацію кадрів;

• поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами;

• забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі

обґрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистих якостей;

• поєднання довіри до кадрів з перевіркою виконання ними робочих завдань.

1.3. Етапи історичного розвитку управління персоналом

Історія розвитку концептуальних підходів в управлінні персоналом наведена у

табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Еволюція концептуальних підходів в управлінні персоналом

Період

часу, рік

Основні

турботи менеджменту

Відношення

менеджменту до

працівників

Діяльність з

кадровогоуправління

до

1890 р.

Виробничі

технології

Байдужість до

нестатків

Створення

системидисциплінарного

впливу

1891-

1910 рр.

Соціальне

забезпечення

службовців

Створення для

працівників безпечних

умов праці і

Розробка

програми збезпеки праці

можливостей для

зростання

1911-

1920 рр.

Ефективність

задач

Забезпечення

високої заробітної плати

працівникам за умови

підвищення

продуктивності праці

Дослідження

трудових рухівпід час

роботи ізатрачуваного

часу

1921-

1930 рр.

Індивідуальні

розходження

Урахування

індивідуальних

розходжень працівників

Психологічне

тестування і консультації

для працівників

1931-

1940 рр.

Профспілковий

рух

Можливість

офіційно виражати свою

думку в противагу

думці адміністрації ,

Створення

програм комунікації

працівників і

профспілковихприйомів

1941-

1950 рр.

Соціальна

безпека

Використання

мір соціального захисту

працівників

Розробка

програм зпенсійного

забезпечення,охорони

здоров'я та ін.

1951-

1960 рр.

Участь

працівників в

управлінні діяльністю

підприємства

Працівникам

потрібно урахування

їхньої думки при

управлінні

Професійна

підготовкаменеджерів

(рольові ігри,підготовка,

навчання навичкам)

1961-

1970 рр.

Співучасть

Участь

працівників у прийнятті

рішень

Використання

прийомівколективного

менеджменту

1971-

1980 рр.

Складність

задачі

Удосконалення

змісту праці, що

націлює на рішення

складних задач

Збагачення

елементів праці,перегляд

посадових обов'язків

1981-

1990 рр.

Переміщення

працівників

Перепідготовка

І підвищення

кваліфікації працівників

відповідно до ринкової

кон'юнктури і НТП

Випереджальне і

безупинненавчання

працівників

1991-

2000 рр.

Зміни в

складіРобочої сили і

їїдефіцит

Підвищення

мобільності і гнучкості

робочо) сили і форм її

використання

Стратегічне

планування,права

працівників,професійна

підготовка, гнучка

система пільг,

комп'ютеризація

Виділяють такі підходи до управління персоналом:

1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими

ресурсами).

Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:

• технічна, а не управлінська підготовка працівників;

• єдність керівництва;

• баланс між владою і відповідальністю;

• дисципліна;

• чітка ієрархія;

• підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.

2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління

персоналом і управління людськими ресурсами). Особливостями органічного підходу до

управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на

підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар'єри персоналу.

Президент ВАТ "Ост-Вест Експрес" В. Шпильфогель (м. Київ, організація

логістики) відзначив: "Ми високо цінуємо свій персонал, можна сказати, тремтливо

ставимося до кожної окремої людини. Справа в тому, що логістика – складний бізнес

(різні категорії вантажів, рівень клієнтів, види транспорту), що вимагає від персоналу

компанії найвищої кваліфікації. Наші працівники вирішують задачі з декількома відомими

кількісними параметрами (митне оформлення вантажів, сума штрафних санкцій і т.д.) і

одним невідомим – станом душі конкретного чиновника в конкретний момент часу. У

цих умовах вирішальним фактором стають особисті якості наших працівників, а

виходить, саме в них укладений потенціал розвитку компанії" [73].

3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління

людиною).

Особливостями даного підходу є:

• акцентування уваги на організаційній культурі;

• вплив культурного контексту на управління персоналом.

Різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства пов'язують також із

загальною еволюцією підприємства. Так, розвиток підприємства поділяють на п'ять

основних стадій, яким відповідають характеристики управління персоналом (табл. 1.2).

По оцінках фахівців, сучасні західні компанії відповідають приблизно ІІІ,

східноєвропейські – ІІ стадії розвитку. Велика частина ефективних західних фірм

знаходиться між ІІІ і V стадіями; підприємства України і Східної Європи – в основному

між І і ІІІ стадіями.

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:

1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція

управління людськими ресурсами та концепція управління людиною);

2) розвиток руху за компетентність;

3) увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так

і соціальної);

4) усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.

Таблиця 1.2. Стадії розвитку управління персоналом

Стадії розвитку

підприємства

Основні характеристики

підприємства

Основні

характеристики управління

персоналом

ІЗародження

Підприємство тільки

створене, відрізняється

підприємництвом і керується

власником

Ведення особистих

справ, оплата праці,

наймання і звільнення;

управління персоналом

часто неформальне,

розмите; відсутність

автоматизації кадрових

операцій

IIФункціональне

зростання

Відбувається технічна

спеціалізація; збільшуються

підрозділи, виробничі лінії! ринок;

оргструктура формалізована

Пошук потрібних

працівників для підтримки

зростання; з'являється

начальник відділу кадрів;

обробка даних по зарплаті і

деяких інших

автоматизується.

Корпоративна культура ще

не стає частиною управління

персоналом

IIIКонтрольоване

зростання

Раціональна

адміністрація; професіоналізація

управління дефіцитними

ресурсами; диверсифікується

виробництво; посилюється

конкуренція за ресурси і контроль

за Інвестиціями

Менеджер з

персоналу з більш високим

статусом; велика

автоматизація кадрової

інформації; зростання

професіоналізму; кадрова

функція поступово

інтегрується у навколишнє

ділове середовище;

управління персоналом стає

орієнтованим на кінцеві

результати

IVФункціональна

інтеграція

Диверсифікованість,

децентралізація, структура

підприємства будується навколо

продуктів і центрів прибутку,

проектне І матричне управління;

велика увага приділяється

інтеграції; оргструктура більш

плоска і горизонтальна

Управління

персоналом орієнтовано на

інтеграцію різних функцій;

розширення кооперації з

іншими менеджерами;

довгострокове планування;

міждисциплінарні проекти;

акцентна продуктивність;

широко застосовується

інформаційна технологія в

плануванні та оцінці;

коливання зовнішнього

середовища інтегровані в

управління змінами

VСтратегічна

інтеграція

Співробітництво, групова

культура; міжфункціональ-на

горизонтальна інтеграція; велика

адаптованість до частих змін;

стратегічне планування; структура

будується навколо центрів

прибутку

Управління

персоналом побудовано

навколо стратегії

підприємства і є її

складовою частиною;

систематичний аналіз

зовнішнього середовища й

оцінка його можливого

впливу; активна золь у

прийнятті управлінських

рішень; довгострокове

планування розвитку

персоналу

1. Зміна підходів до управління персоналом

При усіх явних перевагах концепції управління людськими ресурсами (УЛР)

перед традиційним управлінням персоналом, рівень її використання у вітчизняних

підприємствах є низьким. А концепція управління людиною практично не застосовується.

При цьому підприємства, що використовують УЛР, як правило, відрізняються більш

високою ефективністю, більш удосконаленою системою мотивації, низьким рівнем

плинності кадрів, а також більшим ступенем задоволення потреб споживачів.

Так, управління людськими ресурсами (УЛР) розглядає персонал як один з

найважливіших ресурсів підприємства, необхідний для досягнення його оперативних,

тактичних і стратегічних цілей. При цьому працівники виступають найважливішим

надбанням підприємства, яке варто зберігати, ефективно використовувати і розвивати для

того, щоб забезпечити конкурентні переваги на ринку. У зв'язку з цим до персоналу

необхідний інтегрований підхід з погляду всього підприємства як системи. Варто також

враховувати той факт, що управлінські рішення у різних функціональних сферах

діяльності підприємства повинні враховувати людський аспект; тобто можливості людей і

вплив на персонал.

До основних особливостей УЛР належать:

• персонал розглядається як один з найважливіших ресурсів підприємства;

• акцент на якість залучення, наймання і розвитку персоналу;

• застосування колективних, групових методів організації праці з метою

формування сприятливого клімату для делегування компетенцій і відповідальності;

• спрямованість на розвиток цілісної сильної корпоративної культури;

• інтеграція діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників; системне,

комплексне рішення питань управління персоналом і усіх інших стратегічних задач на

основі єдиної програми діяльності підприємства.

2. Розвиток руху за компетентність

У руху за компетентність, властивому сучасному етапові розвитку управління

персоналом, простежується деяке переміщення акцентів.

Якщо раніше основна увага приділялася, в основному, професійній

компетентності, у даний час керівниками підприємств усвідомлюється значимість і

важливість також соціальної компетентності працівників.

Соціальна компетентність працівника забезпечує можливості його ефективного

співробітництва з іншими членами групи або команди, культуру його ділового

спілкування й організаційної поведінки.

Працівникам соціальна компетентність дозволяє: одержувати задоволення від

роботи, повніше реалізувати свій потенціал, налагоджувати ефективні комунікації у

підприємстві та за його межами, забезпечити кар'єрне зростання. У свою чергу, для

підприємства соціально компетентні працівники виступають однією з найважливіших

умов досягнення його цілей і задач.

3, Увага до підвищення ефективності управління персоналом Управлінські

рішення, що стосуються персоналу, в умовах ринку повинні орієнтуватися на досягнення

як економічних, так і соціальних цілей підприємства.

При цьому економічна ефективність в області управління персоналом означає

досягнення цілей підприємства з мінімальними витратами на персонал.

У свою чергу, соціальна ефективність реалізується за допомогою задоволення

інтересів і потреб працівників (можливість особистої самореалізації, оплата праці, її

змістовність, задоволеність спілкуванням з колегами і т.д.).

4. Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури Сучасні

менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє

орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на загальні цілі, мобілізувати ініціативу

робітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити

власну культуру, щоб усі працівники підприємства розуміли і дотримувалися її.

Резюме

Управління персоналом як наука існує на двох рівнях: теоретичному (мета –

одержання нових знань шляхом опису і класифікації явищ, встановлення причинно-

наслідкових, функціональних і інших взаємозв'язків і закономірностей між ними,

прогнозування типових організаційних ситуацій) та прикладному (управління персоналом

займається питаннями зміни і перетворення реальних виробничих ситуацій, розробкою

конкретних моделей, проектів і пропозицій для підвищення ефективності використання

робітників).

Управління персоналом вивчає і враховує вплив усіх аспектів людини на

організаційну поведінку. У цьому полягає головна специфіка даної науки, що визначає її

підхід до дослідження свого предмету, а також її структуру і зміст. Управління

персоналом базується також на наступних теоріях, що стосуються основних аспектів

людини: економічні теорії (що охоплюють різні напрямки економічної науки),

психологічні теорії (загальна психологія, психологічні теорії поведінки, психоаналіз,

соціальна психологія, психологія спілкування, психологія праці), соціологічні концепції,

трудове і соціальне право, політологічні теорії, конфліктологія, науки про працю

(ергономіка, фізіологія праці, психологія праці, соціологія праці, технологія праці,

педагогіка праці, медицина праці, антропометрія) та ін.

Практична значимість управління персоналом полягає у наступному: ідеальне

конструювання практики кадрового управління, розробка теорії, стратегії, техніки,

способів і засобів управління персоналом; раціоналізація, глибоке критичне осмислення

практичного управління людьми і його орієнтація на вимоги економічної (ділової) і

соціальної ефективності; спонукання керівників до зміни моделей, техніки, стилю,

способів і засобів керівництва робітниками на основі альтернатив, пропонованих наукою.

В Україні склалася ситуація, коли управлінню персоналом не приділяється

достатньо уваги, технологія розробки і прийняття кадрових рішень є недосконалою і

науково необґрунтованою, у більшості випадків відсутня орієнтація на досягнення

соціальної ефективності в управлінні персоналом. Це пов'язано з існуванням ряду проблем

в області управління персоналом у підприємствах.

Предметом дисципліни "Управління персоналом" виступає сукупність суспільних

відносин, що виникають в процесі спільної діяльності працівників.

Метою навчальної дисципліни "Управління персоналом" є одержання студентами

теоретичних знань з ефективного управління трудовим колективом підприємства на

основі використання наукових принципів і методів, розроблених вітчизняними і

закордонними фахівцями, і позитивного практичного досвіду прогресивних підприємств.

Управління персоналом являє собою процес планування, підбору, підготовки,

оцінки, навчання та мотивації персоналу, спрямований на ефективне його використання та

досягнення цілей підприємства і працівників.

Трудові ресурси – це фізично розвинута частина населення, що володіє

розумовими здібностями і знаннями, які необхідні для роботи у народному господарстві.

Поняття "трудові ресурси підприємства" характеризує його потенційну робочу

силу.

Кадровий потенціал підприємства – це гранична величина можливої участі

працівників підприємства у його діяльності з урахуванням їх компетентності,

психофізичних особливостей, інтересів, мотивацій.

Поняття "трудовий колектив" можна розглядати з двох сторін, зокрема, як:

соціальну організацію (представлена адміністративно-правовою структурою); соціальну

спільність (представлена спонтанно виникаючими міжособистими зв'язками, структурою

малих груп, поділом персоналу підприємства на соціальні групи).

Персонал підприємства – це сукупність його працівників (постійних і

тимчасових, кваліфікованих і некваліфікованих), що працюють по найму та мають трудові

відносини с роботодавцем.

Кадри являють собою основний (штатний, постійний), як правило,

кваліфікований склад працівників підприємства.

Людські ресурси підприємства – це сукупність соціальних, психологічних і

культурних якостей його працівників.

Трудовий потенціал працівника – це сукупність фізичних і духовних якостей

людини, що визначають можливість і межі її участі у трудовій діяльності, здатність

досягати у визначених умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі

праці.

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних

цілеспрямованих дій і передбачає наступні основні етапи і функції: визначення цілей і

основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення

цілей; організація роботи щодо виконання прийнятих рішень; контроль виконання

запланованих заходів; координація розроблених заходів.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних

напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління,

спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Методи управління персоналом – це способи впливу на колективи та окремих

працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування

підприємства. Методи управління персоналом поділяються на три основні групи:

адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Аспектами управління персоналом є: техніко-технологічний (відображає рівень

розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і

технології, виробничі умови та ін.); організаційно-економічний (містить питання,

пов'язані з плануванням чисельності І складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням,

використанням робочого часу, організацією діловодства і т.д.); правовий (включає

питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі); соціально-

психологічний (відображає питання соціально-психологічного забезпечення управління

персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику

кадрової роботи); педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням

кадрів, наставництвом та ін.).

Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість,

плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність,

зацікавленість, відповідальність і т.п.

До часткових принципів управління персоналом належать: відповідність функцій

управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи

з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для

прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з

урахуванням психологічної сумісності та ін.

В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і

розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях.

Виділяють такі підходи до управління персоналом: економічний (в його межах

виділяють концепцію управління трудовими ресурсами), органічний (в його межах

виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами),

гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:

зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління

людськими ресурсами та концепція управління людиною); розвиток руху за

компетентність; увага до підвищення ефективності управління персоналом (як

економічної, так і соціальної); усвідомлення і підвищення значимості корпоративної

культури.

Розділ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА

Навчальні цілі:

• розкрити сутність, структуру та особливості організаційної поведінки

особистості;

• визначити сутність та види структури персоналу підприємства;

• висвітлити соціальну структуру персоналу підприємства;

• охарактеризувати чисельність персоналу підприємства;

• висвітлити вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників;

• розкрити сутність та види компетентності працівника.

2.1. Особистість: сутність, структура, організаційна поведінка

Людина вступає до підприємства з набором цінностей, певним ставленням до

соціальних явищ та діяльності як сформована особистість, яка має власну позицію.

Особистість – це сукупність індивідуальних соціальних і психологічних якостей,

що характеризують людину і дозволяють їй активно і свідомо діяти.

Тісний взаємозв'язок і взаємообумовленість цих якостей складає її першу

властивість. Другою властивістю є активна діяльність, спрямована на пізнання і

перетворення навколишнього світу. Третя властивість полягає у стійкості, що дозволяє

прогнозувати поведінку особистості, тобто дії, що виражають її суб'єктивну реакцію на

ситуацію і навколишніх.

Риси особистості формуються під впливом природних властивостей:

фізіологічного стану організму, особливостей вищої нервової діяльності, пам'яті, емоцій,

почуттів, сприйняття, а також соціальних факторів: ролі, статусу, освіти, досвіду, звичок,

кола спілкування і т.п. Гарне знання і розуміння керівником цих моментів сприяє

успішному управлінню підлеглими, прогнозуванню їхньої поведінки і цілеспрямованому

впливу на неї.

Бачення світу, його сприйняття обумовлюють рівень мотивації і поведінку

особистості (рис. 2.1).

У структурі особистості можна виділити чотири блоки характеристик (рис. 2.2):

• біологічний блок: включає характеристики особистості, обумовлені її

біологічними особливостями (стать, вік, тип нервової системи, темперамент, фізичне

здоров'я);

• психологічний блок: включає характеристики особистості, обумовлені

основними психічними процесами, що лежать в основі рівня психічного розвитку людини

і його пізнавальних (розумових) здібностей (відчуття, сприйняття, представлення, уява,

увага, пам'ять, мислення, мова, емоції);

• педагогічний блок: поєднує характеристики життєвого досвіду людини –

загального, професійного, соціального (знання, уміння, навички і звички);

• соціально-психологічний блок: характеризує мотиваційну сферу особистості і

містить у собі систему потреб, мотивів, відносин, моральних норм, життєвих цінностей

(бажання, інтереси, наміри, прагнення, схильності, ідеали, переконання, світогляд).

Віталій Іванов, генеральний директор компанії "Іспанський дім" відзначив: "Для

мене розвиток особистості – це уміння "вийти" за межі власного характеру, здатність

позбутися від стереотипів сприйняття дійсності, шаблонів поведінки і спілкування з

оточенням, що так чи інакше шкодить компанії. Звична тактика дій "затискає" людину.