Ануфриева Л.П. Международное частное право. Особенная часть. Том 2
Подождите немного. Документ загружается.
было бы вывести презумпцию, что подобное допустимо и в контрактах
трудового найма (трудовых договорах) ввиду непротиворечия их природы
цивилистическому характеру отношений. Однако легального подтверждения
данному обстоятельству в действующем ныне внутреннем праве России пока, к
сожалению, не существует.
Тем не менее тенденция к закреплению такого рода регулирования
проявляется в иных источниках права — международных договорах Российской
Федерации, заключаемых ею с зарубежными государствами. В частности, в
Договоре о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским и
уголовным делам между РФ и Польшей от 16 сентября 1996 г. (не вступил в
силу) — кстати, в документ подобного вида впервые включен раздел,
посвященный трудовым отношениям, — expressis verbis записано: «Стороны
трудового договора могут сами выбрать законодательство, регулирующее их
трудовые отношения». Однако если стороны по каким-либо причинам этого не
сделали, то будет действовать следующая договорная норма: «...возникновение,
изменение, прекращение (расторжение) трудового договора и вытекающие из
него претензии регулируются законодательством Договаривающейся Стороны,
на территории которой выполняется, выполнялась или должна была
выполняться работа» (ст. 44). В то же время в соглашении предусматривается
возможность и другого решения коллизионного вопроса. В частности,
выполнение работы на территории одного договаривающегося государства на
основании трудового договора с предприятием, находящимся на территории
другой договаривающейся стороны, все аспекты отношений, возникающих или
вытекающих из такого трудового договора, регулируются законодательством
последней, т.е. обеспечивается привязка к закону местонахождения
юридического лица—работодателя.
В ряде случаев к трудовому договору может применяться закон флага судна,
места нахождения административного центра (головной конторы) предприятия
(к примеру транспортного предприятия), закон страны учреждения
юридического лица или государства, где оно имеет обычное местопребывание
своих органов либо преимущественное осуществление производственной либо
торговой деятельности. Например, австрийский Закон о международном
частном праве 1978 г. указывает, что если работник выполняет работу более чем
в одной стране или когда не имеется обычного места выполнения работы
(наиболее типичными случаями подобного рода выступают ситуации, когда
выполняемая работа обусловлена функционированием транспорта), действует
закон того государства, в котором наниматель имеет обычное местонахождение
или в котором он преимущественно осуществляет свою деятельность.
Отсутствие разработанной системы норм в области коллизионно-правового
регулирования трудовых отношений международного характера на
национально-правовом уровне свойственно значительному числу государств; В
подобных условиях восполнение пробелов может осуществляться как с
помощью положений международных договоров, так и посредством выработки
соответствующих решений в процессе правоприменительной деятельности
национальных юрисдикционных органов (судов). Так, в Финляндии среди
многочисленных актов, регламентирующих труд (Закон о договорах трудового
найма 1970 г., Закон о трудовых судах 1974 г., Закон о контроле за
соблюдением правил охраны труда 1973 г., Закон о коллективном договоре 1946
г., Закон о сотрудничестве на предприятии 1978 г. и др.), единичны те, которые
содержали бы коллизионные нормы. В частности, в Законе о страховании по
болезни 1963 г. (с позднейшими изменениями) имеется положение п. 3 § 1 о
том, что финские граждане, которые работают по найму за границей по
договорам, заключенным с финскими обществами, зарегистрированными в
Финляндии, для целей применения данного закона считаются проживающими в
Финляндии. Как видим, в данном случае сфера действия правового акта
(условия его применения) определена с помощью односторонней коллизионной
нормы.
В таких обстоятельствах практика финских государственных органов
(Министерства социальных вопросов и здравоохранения, центрального
Института пенсионного обеспечения и Совета по труду и др.) становится
главенствующей в определении возможностей распространения норм
«внутренних» национальных актов на отношения международного характера по
защите труда и интересов работников. В рамках деятельности судебных
органов, по свидетельству финских авторов, к вопросам трудового права
международного характера в большей мере обращается Трудовой суд, а не
Верховный суд Финляндии. Будучи единственной специализированной
судебной инстанцией, имеющей дело с применением коллективных договоров,
этот орган не раз сталкивался с проблемами международного частного права в
трудовых отношениях в аспекте коллективных договоров. При этом при
решении возникающих коллизий между финским законодательством о
коллективных договорах (или самим коллективным договором) и иностранным
правом было признано целесообразным руководствоваться общими
принципами выбора применимого права, свойственными обязательственным
отношениям, с использованием метода индивидуализации, однако
рекомендовался и «гибкий» подход. В этом плане заслуживающими внимания
представляются два решения Трудового суда Финляндии, вынесенные в 1979 и
1980 гг. (ТТ № 169 и ТТ № 135). В них наряду с прочим было подчеркнуто
следующее: «Вопрос о том, в какой мере финский суд должен отвергнуть
применение положений финского коллективного договора в силу соображения,
что они расходятся с иностранным законодательством, может целиком или
частично зависеть от того, право какого государства будет применяться для
регулирования конкретного договорно-правового отношения (отношения
трудового найма)».
Как уже указывалось, регулированию трудовых отношений,
рассматриваемых в рамках международного частного права, свойственно
действие многих характерных его институтов — свободы договора, автономии
воли сторон, национального режима, режима наибольшего
благоприятствования, взаимности и т.д. Сходным с другими областями МЧП
образом в разрешении частноправовых трудовых отношений, осуществляемых в
международной сфере, важную роль играет оговорка о публичном порядке (в
более широком аспекте см. об этом в главе 12). Примерами использования
тезиса о публичном порядке является практика Трудового суда Финляндии, в
чьей деятельности имели место дела, связанные с коллективными договорами, в
которых возникали коллизии между финским законодательством о
коллективных договорах (или самим коллективным договором) и иностранным
правом. В данной связи необходимо подчеркнуть чрезвычайно весомую роль,
которую играют коллективные договоры в трудовом праве западных стран в
целом.
Обратимся в этой связи к упомянутым выше решениям Трудового
суда Финляндии ТТ № 169 1979 г. и ТТ № 135 1980 г. Начиная с 1972
г., в сфере гражданского строительства в Финляндии стали
применяться коллективные договоры, заключаемые в
общегосударственном масштабе, между Финской федерацией
строительства и Федерацией строительных рабочих. В них
содержалась статья, согласно которой финское трудовое право,
законодательство о социальном обеспечении и сам коллективный
договор будут применяться на строительных площадках,
расположенных за границей так же, как и в Финляндии. Кроме того,
имелись региональные коллективные договоры, которыми
охватывались трудовые отношения финских работников,
реализуемые на строительных площадках, например в Ливии, на
Ближнем Востоке, в Северной Африке, Ираке, СССР и т.д. В них
также содержались аналогичные положения, однако в том, что
касается африканских и арабских стран, применение финских
коллективных договоров подчинялось действию «местных условий и
специальных требований, вытекающих из них». В
указанных делах
фигурировало условие коллективного договора, принятого в области
гражданского строительства в национальном масштабе, о том, что в
случае нахождения строительной площадки за рубежом, работникам
должны выплачиваться, помимо заработной платы, надбавки на
покрытие расходов, вызванных специфическими условиями работы
и пребывания за границей. Постольку поскольку соответствующие
нормы, действующие в Финляндии, перекрываются, сумма
надбавок
должна согласовываться в индивидуальном случае с Федерацией
строительных рабочих. Финское общество осуществляло наем
финских граждан для работы за рубежом (в Саудовской Аравии) в
условиях явного превышения режима рабочего времени,
установленного в финском Законе о рабочем времени 1946 г. и
положениями коллективного договора о рабочем времени, не
согласовав размера надбавок. Более того, Финская федерация
гражданского строительства, членом которой было данное
общество, отказалась воздействовать на него с целью
урегулирования вопроса о надбавках. В результате Федерация
строительных рабочих обратилась в Трудовой суд с требованием о
вынесении в отношении юридического лица декларативного
решения, а также присуждения ему и Федерации гражданского
строительства штрафа за умышленное нарушение условий
коллективного договора. Ответчики оспаривали возможность
применения коллективного договора к отношениям,
осуществляемым в Саудовской Аравии по мотивам противоречия
института коллективного договора императивным нормам права
Саудовской Аравии, которые предписывают регулирование
трудовых отношений исключительно средствами индивидуального
контракта. В свою очередь истец отвергал данную аргументацию как
нарушение финского «публичного порядка».
В связи с этим обращают на себя внимание новые тенденции в выработке
современных решений для регулирования международных частно-правовых
трудовых отношений западных стран. Закрепленные в ст. 7 Римской конвенции
о праве, применимом к договорным отношениям, нормы 1980 г. заставляют
считаться не только с положениями императивного характера отечественного,
но и иностранного правопорядка. В силу этого квалификации финского суда в
вышеприведенном примере не могли не учитывать императивные предписания
права Саудовской Аравии.
В реальной жизни практика заключения трудовых контрактов и
нормативного регулирования при закреплении правил выбора применимого
права весьма часто исходит из сочетания правил общей коллизионной нормы,
относящейся к выбору «права договора» как такового (регулирующего договор
в целом), и положений по специальному выбору права (регулирующего,
например, режим работы в стране ее выполнения, государственные праздники и
ежегодные отпуска). Общим правилом становится положение о том, что режим
рабочего времени подчиняется нормам права, действующего в стране объекта,
но, скажем, оплата сверхурочных производится по нормативам,
зафиксированным в праве страны, организация которой направила работника за
границу. Подобный подход обусловлен все более возрастающим объемом
операций по экспорту труда и капитала, связанных с сооружением крупных
заграничных объектов. По мнению специалистов-юристов, занимающихся
данной областью МЧП (например, финского автора Тимо Эско), прежняя
презумпция привязки к месту выполнения работы сохраняет свои позиции в
рамках либеральной теории «центра тяжести», которая рассматривается,
однако, как общее правило, допускающее исключения в пользу специальных
привязок (например к праву страны общего гражданства или местонахождения).
Американская доктрина «учета интереса» в некотором смысле получает
резонанс также и в регулировании трудовых отношений.
В международных отношениях, связанных с трудовой деятельностью,
немаловажное значение имеет также решение вопросов подсудности споров.
Скажем, швейцарский Закон о международном частном праве в отношении
исков из трудового соглашения устанавливает, что компетентными являются
швейцарские суды по месту жительства ответчика или по месту, в котором
работник осуществляет работу. В отношении исков работника компетентными
являются швейцарские суды по месту его жительства или обычного пребывания
(ст. 115). В финском праве компетенция местных судов в части разбирательства
дел, возникающих в связи с выполнением трудовой деятельности
международного характера, не имеет ясно и четко выраженной основы. О том,
что в принципе финский суд может рассматривать любое подобное дело, даже
если нет никакой прямой связи с финским правопорядком, высказывается
доктрина. Достаточным в этом смысле фактором считается фактическая связь
между ответчиком и финскими органами управления юстицией. С другой
стороны, большую значимость имеют вопросы эффективности судебного
решения: любое вынесенное решение предполагается быть действительным в
иностранном государстве соответствующей заинтересованной стороны либо в
государстве, где находится спорный объект. Изъятие спора из-под юрисдикции
финских судов в общем допускается, и в течение многих лет здесь не известны
исключения в области установления компетентного суда применительно к
спорам между нанимателем и работником на основе правовых критериев места
обычного жительства ответчика, места выполнения работы или места
заключения контракта. Однако поиск ответов на данные вопросы
осуществляется в этой стране путем обращения к теориям «радиации»,
«территориальности» («частно-правового ядра»), зародившимся и
практикуемым в Германии, а также разработок возможных вариантов будущего
регулирования, базирующихся на новых приемах и средствах.
§ 3. Международно-правовое регулирование трудовых отношений
Необходимо обратить внимание на то, что в рассматриваемой области
достаточно высок удельный вес международных документов, в принципе не
содержащих норм, направленных на регламентацию отношений собственно
гражданско-правового характера. Однако такого рода акты составляют
фундамент регулирования в том, что касается общего положения лица в частно-
правовой сфере и определения его соответствующего статуса. К ним должны
быть отнесены, во-первых, Всеобщая декларация прав человека 1948 г.,
Декларация о правах человека, принадлежащих индивидам, которые не
являются гражданами страны проживания, 1985 г., а также международные
пакты о правах человека 1966 г. (Международный пакт об экономических,
социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и
политических правах), и, во-вторых, иные международные соглашения,
формирующие основы межгосударственного сотрудничества в данной и
смежных с ней областях (например, Международная конвенция о ликвидации
всех форм расовой дискриминации и Конвенция о ликвидации всех форм
дискриминации в отношении женщин, Конвенция о статусе беженцев 1951 г.,
Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов
их семей 1990г. и др.).
В международных договорах, которые не имеют характера специального
регулирования трудовых частно-правовых отношений международной
природы, тем не менее закрепляется общий режим, применимый к
соответствующей категории субъектов. Скажем, в Конвенции о статусе
беженцев устанавливается минимум требований к участвующим государствам в
плане определения правового статуса беженцев, который состоит в
необходимости следовать режиму наибольшего благоприятствования, а в
некоторых вопросах принципу взаимности. Анализируемое международное
соглашение содержит специальный раздел, касающийся работы по найму. В
нем государства обязались предоставлять беженцам, проживающим на их
территориях, в отношении права работы по найму наиболее благоприятное
правовое положение, которым пользуются граждане иностранных государств в
тех же обстоятельствах. При этом ограничительные меры, касающиеся
иностранцев или найма иностранцев и применяемые с целью охраны
внутреннего рынка труда, не должны применяться к беженцам (п. 1—2 ст. 17).
Российская Федерация закрепила в своем национальном праве цитировавшиеся
положения.
Кроме того, Конвенция, хотя и не установив соответствующей императивной
нормы, провозгласила возможность уравнения в правах всех беженцев в
отношении работы по найму с правами граждан, которые вступили на
территорию договаривающихся государств в порядке выполнения программ
вербовки рабочей силы или согласно планам иммиграции (п. 3 ст. 17).
Конвенция также исходит из обязанности государств предоставлять беженцам
правовое положение не менее благоприятное, чем то, которым пользуются
обычно иностранцы при тех же обстоятельствах в отношении права заниматься
сельским хозяйством, промышленностью, ремеслами и торговлей, а также
свободными профессиями.
Согласно Конвенции беженцы могут претендовать наравне с собственными
гражданами каждого участвующего в ней государства, т.е. на основе
национального режима, в отношении нижеследующего: а) получать
вознаграждение за труд, включая пособие на семью, если таковое является
частью вознаграждения за труд; б) иметь такую же продолжительность
рабочего дня, сверхурочной работы, оплачиваемых отпусков, ограничения
работы на дому; в) пользоваться теми же критериями в отношении
минимального возраста лиц, работающих по найму, ученичества,
профессиональной подготовки, труда женщин и подростков; г) пользоваться
преимуществами коллективных договоров, поскольку подобные вопросы
регулируются законами или распоряжениями или контролируются
административной властью (ст. 24).
Весьма важным параметром характеристики правового положения беженцев
на основании Конвенции является социальное обеспечение, в области которого
данная категория лиц также уравнивается в правах с отечественными
гражданами государства их проживания. На них должны распространяться
законоположения, касающиеся несчастных случаев на работе,
профессиональных заболеваний, материнства, болезни, инвалидности, старости,
смерти, безработицы, обязанностей в отношении семьи и т.д., что, согласно
внутреннему законодательству государства проживания беженца, входит в
систему социального обеспечения, с теми оговорками и ограничениями,
которые, как установлено в Конвенции, действуют в силу особых предписаний
национального законодательства и могут носить характер приобретенных прав
либо прав, находящихся в процессе приобретения, а также подпадать под
требования специального порядка в целях получения или реализации
субъектами систем соцобеспечения отдельных прав, интересов и преимуществ.
Особую важность представляют те материальные нормы Конвенции, которые
в случае смерти беженца, явившейся результатом несчастного случая на работе
или профессионального заболевания, закрепляют право получения
соответствующей компенсации бенефициаром, даже если он не проживает в
пределах территории государства-участника (п. 2 ст. 24).
В Конвенции о правах трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г.,
посвященной практически всему спектру прав и гражданских свобод
рассматриваемой категории лиц, имеются также и специальные разделы,
касающиеся их трудовых прав. Прежде всего Конвенция устанавливает для
трудящихся-мигрантов национальный режим в части пользования ими правами
в данной области наравне с отечественными гражданами государства,
предоставившего мигранту работу по найму, включая доступ к местным
системам профессиональной ориентации, образования, специальной подготовки
и переподготовки, трудоустройства, социального обеспечения, защиты от
эксплуатации и т.д., имеющимся в данном государстве согласно его
внутреннему законодательству. При этом без ущерба для условий выданного им
разрешения на жительство или работу, а также для прав, предусмотренных
Конвенцией (ст. 25, 70) в части охраны условий труда, безопасности, охраны
здоровья, условий занятости и вознаграждения за труд, не менее
благоприятных, чем те, которые установлены для национальных граждан
государства работы мигранта по найму, трудящимся-мигрантам
предоставляется равный режим с собственными гражданами государства
работы по найму в отношении следующего: а) защиты против увольнения, б)
пособий по безработице, в) доступа к программам общественных работ,
проводимых в целях борьбы с безработицей, г) доступа к другой работе по
найму в случае потери работы или прекращения другого вознаграждаемого вида
деятельности при соблюдении иных положений Конвенции (ст. 54). Кроме того,
если в национальном законодательстве предусмотрены отдельные разрешения
на жительство и работу по найму, государства работы по найму выдают
трудящимся-мигрантам разрешение на жительство, по крайней мере на период,
равный сроку действия разрешения на занятие вознаграждаемой деятельностью
(ст. 49).
Важное значение имеют правила Конвенции, позволяющие мигранту
свободно избирать вид вознаграждаемой деятельности в государстве работы по
найму с учетом зафиксированных Конвенцией ограничений, касающихся
признания квалификации, полученной за рубежом, функций, рода занятий или
деятельности, обусловленных интересами государства и его безопасности,
предусматриваемых национальным законодательством, и т.д. (ст. 52).
В 1977 г. была принята Конвенция о правовом статусе трудящихся-
мигрантов, которая применяется к отношениям с участием работников-
мигрантов, являющихся гражданами европейских государств — членов Совета
Европы. Она вступила в силу 1 мая 1983 г. Основными вопросами,
регламентируемыми ею, являются получение разрешений на работу,
проживание, социальное обеспечение, набор и переезд, воссоединение семей.
Для регламентации отношений по социальному обеспечению в рамках Совета
Европы в 1972 г. была принята специальная Конвенция о социальном
обеспечении, носящая в известной мере рамочный характер.
Деятельность специализированного учреждения ООН — Международной
организации труда (МОТ) — также отмечена разработкой и принятием
международно-правовых актов, касающихся прав трудящихся-мигрантов:
Конвенции № 97 — о правах трудящихся-мигрантов, № 118 — о равноправии
граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального
обеспечения, № 143 — о злоупотреблениях в области миграции и об
обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения,
которые подлежат ратификации или одобрению государствами-членами. 18
июня 1998 г. Генеральной конференцией МОТ на ее 86-й сессии была принята
Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда,
подчеркнувшая важность для правового регулирования труда в государствах—
участниках Организации ведущих принципов трудовых отношений: свободы
объединения и действенного признания права на ведение коллективных
переговоров; упразднения всех форм принудительного или обязательного
труда; действенного запрещения детского труда; недопущения дискриминации
в области труда и занятий, — и указавшая при этом, что «механизм реализации
Декларации никоим образом не должен использоваться для нанесения ущерба
сравнительным преимуществам той или иной страны».
В некоторых странах признается прямое действие конвенций, разработанных
МОТ в той или иной сфере труда. В последние годы Российская Федерация
активно включилась в договорный процесс, осуществляемый МОТ. Так, в 1998
г. были ратифицированы следующие международные соглашения, принятые
Генеральной конференцией МОТ в Женеве: Конвенция 1947 г. об инспекции
труда (№ 81) и Протокол к ней 1995 г., Конвенция 1978 г. о регулировании
вопросов труда (№ 150), Конвенция 1981 г. о безопасности и гигиене труда в
производственной среде (№ 155). Федеральный закон о ратификации данных
конвенций МОТ был подписан Президентом РФ 11 апреля 1998 г.
Содружество Независимых Государств осуществляет скоординированную в
многостороннем масштабе политику в области трудоустройства и миграции
населения посредством заключения соответствующих договоров. В частности,
страны СНГ заключили соглашения о сотрудничестве в области трудовой
миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов 1994 г., о гарантиях
прав граждан в области пенсионного обеспечения 1992 г. Первое из этих
соглашений рассматривает основные направления сотрудничества сторон по
урегулированию вопросов, возникающих в связи с трудовой деятельностью и
социальной защитой работников и членов их семей одного государства,
которые постоянно проживают на одной территории, а осуществляют свою
трудовую деятельность на территории другого государства в соответствии с его
законодательством о трудоустройстве. Соглашение предусматривает
заключение трудового договора (контракта), в котором сформулированы
основные условия трудового найма, имеющие отношение к важнейшим
аспектам осуществления трудовой деятельности — срокам действия и порядку
расторжения, условиям оплаты, характеру работы, режиму рабочего времени и
времени отдыха, реквизитам работодателя и работника и т.д.
В рамках регионального сотрудничества в рассматриваемой сфере других
стран наряду с унификацией национального законодательства практикуются и
иные механизмы обеспечения согласованного регулирования трудовых
отношений международного характера. В соответствии, например, с
Учредительным договором НАФТА (Североамериканской зоны свободной
торговли), Договором о создании трехсторонней организации (САДСТ),
подписанным 17 декабря 1992 г. США, Мексикой и Канадой, а также
дополнением к нему — Параллельными соглашениями, заключенными 12
августа 1993 г. и вступившими в силу одновременно с основным документом,
— предусматривается гармонизация трудового права участвующих стран в
рамках сотрудничества в области трудового законодательства, в целях решения
первоочередных задач НАФТА, в том числе устранения барьеров в торговле,
облегчения перемещения товаров, услуг и капитала, содействия свободе
конкуренции в зоне свободной торговли, усиления потока взаимных
капиталовложений и т.д. (ст. 102). Регламентация сотрудничества в трудовой
сфере входящих в НАФТА стран особенно важна ввиду существования так
называемых макиладорас — ориентированных на экспорт мексиканских
приграничных предприятий со 100-процентным американским капиталом,
использующих мексиканское сырье и труд мексиканских работников,
вследствие чего их продукция отличается относительной дешевизной, и
обеспечивающих работой около 500 тысяч человек (годовая валютная прибыль
этих предприятий превышает 3 млрд долл.).
Двусторонние
соглашения. Среди международных договоров
двустороннего характера, заключенных Российской Федерацией с
иностранными государствами, имеются примеры специальных соглашений,
регулирующих вопросы социального обеспечения, трудовой деятельности и
социальной защиты граждан, работающих за пределами своих государств.
Такие соглашения заключены РФ с Украиной, Беларусью, Республикой
Молдова, Арменией, Кыргызстаном. В других случаях Россия имеет общие
договоры о принципах взаимоотношений, в которых вопросы международной
трудовой миграции и трудоустройства отражены как перспективное
направление сотрудничества и выработки специальных решений. Так, между
Россией и странами Балтии (Латвией, Эстонией и Литвой) в 1991 г. заключены
соответственно три договора об основах межгосударственных отношений, в
которых, исходя из признания права на принятие каждой из сторон своего
иммиграционного законодательства, предусматривается, что договаривающиеся
стороны будут регулировать возникающие в этой области вопросы согласно
общепризнанным принципам и нормам международного права, путем
заключения отдельных соглашений, в том числе по вопросам миграции и
трудоустройства.
Государства—члены СНГ наряду с многосторонними документами,
посвященными трудовой миграции и социальной защите, связаны
двусторонними межправительственными соглашениями о трудовой
деятельности. В них закрепляется принцип национального режима, подлежащий
применению к трудящимся-мигрантам из соответствующих договаривающихся
стран. Однако при изменении ситуации на национальных рынках труда стороны
на основе взаимности могут вводить ограничения на прием работников другой
стороны. Въезд, пребывание и трудовая деятельность работника
регламентируются в соответствии с нормами законодательства страны
трудоустройства. Заключенные трудовые договоры подлежат регистрации в ее
учреждениях, определенных компетентными органами. Стаж работы по
специальности, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на
территориях обоих государств, взаимно признается. В случаях расторжения
трудового договора по причине ликвидации предприятия, сокращения
численности или штата работающих уполномоченный орган страны
трудоустройства принимает меры к тому, чтобы включить сокращенного
работника в другие, равноценные трудовые отношения на срок действия
трудового договора. При невозможности трудоустройства высвобожденные
работники имеют право на льготы, в объеме и порядке, предусмотренном
законодательством страны трудоустройства. В государстве, в котором
находится постоянное местожительство работника, он располагает правом на
трудоустройство на общих основаниях.
Важное место в регулировании трудовых прав и обязанностей граждан стран
СНГ, подвергшихся регламентации в двусторонних и многосторонних
договорах, занимают вопросы возмещения вреда, полученного в результате
трудового увечья или профессионального заболевания либо иного повреждения
здоровья в связи с исполнением трудовых обязанностей. Подробнее об этом см.
в главе 24.
Помимо указанных инструментов правового регулирования трудовых отношений
международного характера, Россия использует и такой, как заключение двусторонних
договоров по конкретному обеспечению своих
потребностей в иностранной рабочей
силе. Такие соглашения с зарубежными странами имелись в свое время и у
СССР, в частности с СРВ, Китаем, Болгарией.
Так, в силу Соглашения о направлении и приеме вьетнамских граждан на
профессиональное обучение и работу на предприятиях и в учреждениях СССР
от 2 апреля 1989 г. определялось правовое положение вьетнамских
граждан на
территории СССР в области трудовых отношений путем установления
императивных норм о применении советского права в ряде конкретных
вопросов: квалификационных разрядов, профессионального обучения, рабочего
времени и времени отдыха, оплаты, охраны и условий труда, ежегодных
отпусков, обеспечения спецодеждой и другими средствами индивидуальной
защиты, пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам,
пенсий по инвалидности и в случаях потери кормильца вследствие трудового
увечья или профессионального заболевания по вине предприятия. В
Соглашении содержались материально-правовые нормы, иначе, чем внутреннее
трудовое право СССР, решавшие некоторые аспекты трудовых отношений
между работником и администрацией (работодателем) и устанавливавшие,
таким образом, специальный трудовой режим для вьетнамских работников. В
частности, вьетнамский гражданин был лишен возможности свободно избирать
нанимателя при заключении трудового договора, — он направлялся на
конкретное предприятие и именно с администрацией последнего заключал
договор со сроком действия от четырех (для женщин) до шести (для мужчин)
лет. Аналогичным образом не предусматривалась самостоятельность сторон и
при расторжении трудового контракта. Соглашение предписывало, что
прекращение трудового договора с вьетнамским работником могло иметь место
только с предварительного согласия Госкомтруда СССР и Министерства по
труду Вьетнама, что прежде всего расходилось с действующим советским
правом, и, следовательно, делало невозможным увольнение работника не
только по его собственному желанию, но и по инициативе администрации
предприятия (учреждения). Особый порядок был установлен и для решения
трудовых споров. По существу он представлял собой административное
разбирательство, причем не между работником и предприятием, на котором тот
работал, а между руководством групп вьетнамских рабочих и администрацией
предприятия либо представителями договаривающихся сторон соглашения (ст.
3).
Следует заметить, что определенное ограничение договорной свободы
иностранца в области заключения им трудовых соглашений наблюдается не
только в договорном материале ряда стран, но и во внутреннем
законодательстве. В частности, в монгольском Законе о правовом положении
иностранных граждан 1993 г. особо оговаривается то положение, что
иностранный гражданин, прибывший в Монголию по трудовому контракту,
который не завершил предусмотренный им срок либо досрочно расторг его, не в
праве заключить другой трудовой договор с иной организацией или
гражданином (п. 3 ст. 11).
После окончания срока действия вышеприведенного Соглашения в 1990 г.
было решено продолжить сотрудничество, однако на несколько иных началах
— на контрактной основе, т.е. договорах, заключаемых российскими
предприятиями и организациями с органами по труду провинций и городов
Вьетнама. Номенклатура профессий и специальностей, численность
работников, районы их размещения определяются не ежегодными протоколами,
а контрактами, что дает возможность более тщательного и обоснованного
подхода к привлечению иностранной рабочей силы и ее рационального
использования российскими предприятиями. Срок пребывания снижается и
соответственно устанавливается иной период работы — три года. Это позволяет
снять вопрос о проведении отпусков на родине. Предусмотрен предельный
возраст вьетнамских граждан при приеме на работу (50 лет для специалистов
вместо прежних 40 лет). В контракте определяются условия расчетов между
российскими и вьетнамскими организациями за предоставленные в связи с
трудовым наймом вьетнамского гражданина услуги. В частности, контрактами
может предусматриваться выдача предприятиями ссуды, срок погашения
которой увеличен до трех лет. Рассмотрение споров между работником и
предприятием осуществляется в порядке, установленном национальным
законодательством.
Данные положения составили предмет соглашения по аналогичному вопросу
с другой страной Юго-Восточной Азии — Китаем. 30 августа 1990 г. было
заключено Соглашение о принципах направления и приема китайских граждан
на работу на предприятиях, в объединениях и организациях СССР.
Международно-правовые соглашения России с зарубежными странами, в
соответствии с которыми граждане соответствующих государств принимают
участие в совместном освоении сырьевых ресурсов, строительстве и монтаже
крупных народно-хозяйственных объектов на территории РФ, регулируют
наряду с прочим (экономическими, техническими, организационными и
финансовыми вопросами) также и некоторые трудовые отношения.