Аналітичний огляд наукових статей - Мотивація персоналу
Подождите немного. Документ загружается.
особливості. Тому стимулюючі заходи та пропозиції будуть найбільш ефективні в тому
випадку, якщо їх розробники враховують індивідуальність співробітників.
6 . Забезпечте зворотний зв'язок.
Зворотній зв'язок - один з найбільш важливих елементів процесу мотивації. Не тримайте
свій персонал в невіданні про вашу думку щодо їх кар'єрного зростання, просування і
досягнень. Проте свої коментарі видавайте обережно, беручи до уваги наступні кроки або
майбутні завдання.
Способи виправлення помилок
Як правило, спроби швидко виправити помилки проектування системи стимулювання,
спрямовані на вирішення виявлених проблем, тільки ускладнюють ситуацію. Для якісної
зміни ситуації потрібні повне або часткове перепроектування системи стимулювання і
повторне її впровадження. При цьому керівники повинні бути готові до того, що
перепроектування системи стимулювання - досить тривалий, складний і дорогий процес,
що вимагає неухильного дотримання застосовуваної методики і обов'язкової апробації в
одному з підрозділів. Тому приступати до нього слід тільки після того, як керівники
переконалися, що правильно розуміють причини проблеми і що наноситься проблемою
шкоди бізнесу змішав з майбутніми тимчасовими, фінансовими та трудовими витратами.
Також важливо вибрати для «пілотного» впровадження системи підрозділи та групи
персоналу, від яких найбільшою мірою залежить успіх бізнесу.
Покрокова схема "пілотного" впровадження припускає наявність трьох етапів.
Етап 1. Опис системи «як є» На цьому етапі треба: - проаналізувати існуючу систему
стимулювання; - описати функції підрозділу та показники його ефективності; - описати
існуючі ролі кожного співробітника в реалізації функцій підрозділу (зони відповідальності,
виконувані роботи, результати, критерії ефективності).
Етап 2. Проектування цільової моделі («як треба»)
У рамках другого етапу розробляються основні принципи мотивації співробітників
підрозділу. Для цього потрібно:
• визначити три-чотири середньострокові бізнес-цілі, які компанія планує досягти шляхом
матеріального стимулювання персоналу (зростання прибутку, підвищення продуктивності,
якості продукції і т. д.);
• розробити цільову модель поведінки для кожного співробітника. Цільова модель повинна
описувати роль співробітника в підрозділі і виконувані ним функції, ступінь його
відповідальності, плановані результати і показники ефективності діяльності;
• визначити цільові показники стимулювання;
11
• створити відповідні інструменти стимулювання;
• визначити перелік змін в організаційній діяльності підрозділу. Часто виявляється, що
необхідно переглянути порядок взаємодії співробітників і перерозподілити
відповідальність.
Етап 3. Моделювання та налаштування нової системи мотивації
Основне завдання третього і заключного етапу - виявити й усунути всі неточності,
допущені в процесі розробки нової системи стимулювання. Для цього необхідно виконати
наступні кроки.
1. Перерахувати заробітну плату співробітників за минулий період (місяць, рік) з
використанням принципів, механізмів та елементів нової системи стимулювання. Це
дозволить конкретизувати механізми стимулювання до конкретних формул розрахунку
премії.
2. Розрахувати зарплату співробітників на майбутній період з використанням запланованих
показників діяльності. Проведені розрахунки дозволяють оцінити рівень адекватності
системи і при необхідності скоригувати її.
3. Закріпити нові механізми стимулювання у внутрішньо-фірмовому нормативному
документі, що відповідає вимогам трудового та податкового законодавства.
4. Визначити план переходу на нову систему стимулювання. При пілотному впровадженні
нової системи в одному з підрозділів іноді використовується безпілотний перехід, тобто
одноразовий переклад всіх співробітників підрозділу на нову систему стимулювання. При
такому переході протягом двох-трьох місяців проводиться адаптація нової системи:
виплати співробітникам здійснюються у відповідності зі старою системою стимулювання,
але паралельно надається розрахунок відповідно до принципів і механізмами нової
системи.
5. Реалізувати план переходу на нову систему стимулювання (пілотне впровадження). На
цьому етапі відбувається перевірка працездатності нових механізмів стимулювання та їх
оперативне коректування. Грамотне інформування працівників про хід пілотного
впровадження дозволяє значно пом'якшити опір змінам при широкомасштабному
впровадженні.
Література:
1. В.В. Гусєв: "Менеджмент. Юніт 3. Управління персоналом, мотивація,
комунікація.", Москва, 1999 рік
12
2. Усі статті знайдені на тематичному порталі
http://www.iteam.ru/publications/human/section_48
13