Агеева Л.Г. Конфликтология

Подождите немного. Документ загружается.

181

14. Агеев, В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-

психологические проблемы / Агеев В.С. – М., 1990.

15. Андреев, В. К. Конфликтология: искусство спора, ведение пере-

говоров, разрешение конфликтов / Андреев В.К. – Казань, 1992.

16. Бандурка, А. М. Психология управления / А.М. Бандурка, С. П.

Бочарова, Е. В. Землянская. – М., 2010.

17. Бойко, В. В. Социально-психологический климат коллектива и

личность / В. В. Бойко, А. Г. Ковалев, В. Н. Панферов,– М., 1983.

18. Ворожейкин, И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин, А. Я.

Кибанов, Д. К. Захаров. – М., 2000.

19. Дружинин, В. В., Введение в теорию конфликта / В.В. Дружи-

нин, Д. С. Конторов, М. Д. Конторов. – М., 1989.

20. Дюркгейм, Э. Социология: ее предмет, метод, предназначе-

ние / Эмиль Дюркгейм.

– М., 2008.

21. Зигерт, В. Руководитель без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. –

М., 1990.

22. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации / А.Я. Киба-

нов. – М., 1999.

23. Козер, Л. Функции социального конфликта / Л. Козер. – М., 2000.

24. Лавриненко, В. К. Психология и этика делового общения / В.К.

Лавриненко. – М., 1997.

25. Лебедев, В. И. Психология управления / В.И. Лебедев. – М., 1990.

26. Лупьян, Я. А. Барьеры общения, конфликты, стресс / А.Я. Лупь-

ян. – Ростов-на-Дону, 1991.

27. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и разви-

тие организации / У. Мастенбрук. – М., 1996.

28. Роббер, М. Психология и этика делового общения / М. Роббер, Ф.

Гильман. – М., 1988.

29. Скот, Дж. Конфликты: пути их преодоления / Дж. Скот. – Киев,

1991.

30. Уткин, Э. А. Конфликтология: теория и практика / Э.А. Уткин. –

М., 1998.

182

31. Чумиков, А. Н. Управление конфликтами / А.Н. Чумиков. – М.,

1995.

32. Шаленко, В. П. Конфликты в трудовых коллективах / В.П. Ша-

ленко. – М., 1992.

33. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И.

Шкатулла. – М., 2000.

34. Щеглова, С.Н. Социальное партнерство в сфере трудовых отно-

шений / С.Н. Щеглова. – М., 1995.

35. Щекин, К. Как снять стресс / К. Щекин. – М., 1993.

183

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А

Ситуационные задачи к разделу 4

«Психологические трудности общения».

ЗАДАЧА 1.

Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоцио-

нально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить раз-

говор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний – она расплакалась.

Как довести до нее свои соображения?

ЗАДАЧА 2.

Во время деловой встречи с вами ваш сотрудник из отдела рекламы

«вышел из себя», не принимая ваших замечаний по поводу очередного

рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному так себя вес-

ти, ведь он подрывает ваш авторитет. Что вы предпримете?

ЗАДАЧА 3.

У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые со-

вершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе,

при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам

нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать «тусовки» прямо на

рабочем месте. Вы знаете, какой интерес их объединяет. Что вы предпри-

мете для изменения ситуации и улучшения работы?

ЗАДАЧА 4.

Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько при-

ятных слов. Наблюдая за партнером, вы заметили, что его лицо, поначалу

несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же он начал весело

шутить и балагурить, рассказал пару свежих анекдотов и историю, кото-

рая произошла у него в доме.

184

Продолжение приложения А

В конце разговора вы поняли, что критика не только не была вос-

принята, но и как бы забыта. Вероятно, он услышал только приятную

часть разговора. Что вы предпримете

Практическое задание к разделу 8 «Динамика конфликтов»

Динамика конфликта характеризуется его стадиями: возникновением,

развитием и разрешением. Каждая из стадий описывается понятиями, не-

однозначно интерпретируемыми в литературе: «латентный», «открытый»,

«неполный», «полный» конфликт; «обострение», «затухание» и «консервация»

конфликта; «завершение» и «разрешение» конфликта.

Учебное задание: выяснить содержание указанных понятий и проил-

люстрировать примерами состояния конфликтов, выражаемых этими поня-

тиями.

Ситуационные задачи к разделу 10 «Причины конфликтов

в организации»

ЗАДАЧА 1.

Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете

сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на со-

вещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комна-

ты и замечаете

двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно

беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять

видите тех же сотрудников в курилке за беседой.

Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое

поведение.

ЗАДАЧА 2.

Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, Срываются

сроки выполнения работ.

Не хватает сотрудников. Выезжая в команди-

ровку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину,

185

Продолжение приложения А

которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее

в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.

Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.

ЗАДАЧА 3.

Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу много-

численных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая

сотрудница

принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник

конфликт.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную си-

туацию.

ЗАДАЧА 4.

Руководитель принял на работу специалиста, который должен рабо-

тать у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместите-

лем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять

свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом

руководителю.

Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте

возможные ситуации.

ЗАДАЧА 5.

В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на

служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и

усилил контроль за его служебной деятельностью.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную си-

туацию.

ЗАДАЧА 6.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Руководитель принял на работу неподготовленного работника, не

согласовав это с заместителем, у которого тот в подчинении. Вскоре вы

186

Продолжение приложения А

выясняется неспособность принятого работника выполнять свою работу.

Заместитель представляет руководителю докладную записку об этом. Ру-

ководитель тут же рвет данную записку.

ЗАДАЧА 7.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

При распределении премии начальник не выделил ее одному из под-

чиненных. Оснований для депримирования не было. На вопрос подчинен-

ного руководитель не

смог объяснить причины, сказал только: «Это я вас

учу».

ЗАДАЧА 8.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Начальник сообщает подчиненному, что в следующем месяце от-

правляет его на курсы повышения квалификации. Подчиненный отказыва-

ется, ссылаясь на то, что до пенсии ему осталось полтора года.

ЗАДАЧА 9.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

Начальник участка дает задание рабочему. Тот отказывается, моти-

вируя свой отказ тем, что эта работа требует более высокого разряда, и

добавляя при этом, что ему уже пять лет не повышают разряд.

ЗАДАЧА 10.

Определите природу конфликта в следующей ситуации.

На совещании один из подчиненных, не выдержав нажима руково-

дителя, в полушутливой форме обратил на этот нажим внимание. Руково-

дитель не нашелся, что сказать, но после этого случая стал действовать

еще более жестко, особенно в отношении «шутника».

187

Продолжение приложения А

Ситуационные задачи к разделу 12 «Прогнозирование

конфликтов».

ЗАДАЧА 1.

Проведите анализ межличностного взаимодействия с точки зрения

трансактного анализа и оцените его конфликтность в следующей ситуа-

ции.

Предприниматель обращается к налоговому инспектору: «На каком

основании вы наложили на меня штраф?». Инспектор: «Давайте разберем-

ся». И, используя документы, разъясняет причину штрафа.

ЗАДАЧА 2.

Проведите

анализ межличностного взаимодействия с точки зрения

трансактного анализа и оцените его конфликтность в следующей ситуа-

ции.

Руководитель спрашивает у своего заместителя: «Как вы думаете,

что нужно сделать, чтобы исключить опоздания на работу сотрудников?».

Заместитель: «У меня есть некоторые соображения по этому поводу».

ЗАДАЧА 3.

Проведите анализ межличностного взаимодействия с точки зрения

трансактного анализа и оцените его конфликтность в следующей ситуа-

ции.

Руководитель обращается к своему заместителю со словами упрека:

«Вы не смогли обеспечить своевременность выполнения поставленной за-

дачи». Заместитель: «Меня отвлекли семейные обстоятельства».

ЗАДАЧА 4.

Проведите анализ межличностного взаимодействия с точки зрения

трансактного анализа и оцените его конфликтность в следующей ситуа-

ции

188

Окончание приложения А

Начальник отдела в конце рабочего дня обращается к сотруднику

с просьбой остаться после работы для составления срочного отчета. Со-

трудник отказывается, ссылаясь на усталость и на то, что рабочий день

уже закончился.

189

Приложение Б

Методы диагностики конфликтного потенциала

личности и коллектива

1. Тест К. Томаса «Изучение типов поведения людей

в конфликтных ситуациях» (адаптация Н. В. Гришиной).

Опросник разработан К. Томасом и предназначен для изучения лич-

ностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления

определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. В России тест

адаптирован Н. В. Гришиной.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях

К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования кон-

фликтов, основополагающими измерениями в которой являются коопера-

ция, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовле-

ченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на

защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным из-

мерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования кон-

фликтов:

1 соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетво-

рения своих интересов в ущерб другому;

2 приспособление, означающее в противоположность соперничеству

принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3 компромисс;

4 избегание, для которого характерно как отсутствие стремления

к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных це-

лей;

5 сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернати-

ве, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В своем опроснике К. Томас описывает каждый из пяти перечислен-

ных возможных вариантов 12 суждениями о поведении индивида в кон-

фликтной ситуации. В различных сочетаниях они сгруппированы в 30 пар,

в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, ко-

190

Продолжение приложения Б

торое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал

акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. Указывая,

что на ранних этапах их изучения широко использовался термин «разре-

шение конфликтов», он подчеркивал, что этот термин подразумевает, что

конфликт можно и необходимо разрешать или элиминировать. Целью раз-

решения конфликтов, таким образом, было некоторое идеальное бескон-

фликтное состояние, где люди работают в полной гармонии. Однако в по-

следнее время произошло существенное изменение в отношении

специалистов к этому аспекту исследования конфликтов. Оно было вы-

звано, по мнению К. Томаса, по меньшей мере двумя обстоятельствами:

осознанием тщетности усилий по полной элиминации конфликтов, увели-

чением числа исследований, указывающих на позитивные функции кон-

фликтов. Отсюда, по мысли автора, ударение должно быть перенесено с

элиминирования конфликтов на управление ими. В соответствии с этим

К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих ас-

пектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных си-

туациях характерны для людей, какие из них являются более продуктив-

ными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать

продуктивное поведение.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна из сторон не

достигает успеха; при таких формах поведения, как конкуренция, приспо-

собление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше,

а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромисс-

ные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказыва-

ются в выигрыше. Методика может использоваться в качестве ориентиро-

вочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей

личности, стиля межличностного взаимодействия

Райгородский, Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учебное пособие. – Самара, 2004. –

С.470-475.