Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда

Подождите немного. Документ загружается.

Словом “потенциал” обычно обозначают средства, запасы, источники,

которые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица,

группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной

производительной силы — человека, возможностей и способностей каждого

работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и'

совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее

эффективность. В этой связи возникает вопрос, почему же до 80-х годов наша

экономическая наука не применяла данный термин? В первую очередь это

связано с тем, что на протяжении длительного времени экономическая наука

хотя и занималась проблемами трудовых ресурсов. но изучались только три

группы населения: трудоспособные в трудоспособном возрасте, фактически

занятые в сфере экономики, подростки и пенсионеры. Следовательно,

охватывалась только часть трудового потенциала страны, да и то в основном с

точки зрения укрупненных объемных характеристик.

Термин “трудовой потенциал” и его понятие начали входить в

государственные и правительственные документы с 90-х годов. Так, в мае 1994

г. было принято Постановление Правительства РФ № 434 “О целевом проекте

"формирования трудового потенциала для наукоемкого производства"”. Оно

было связано с поддержанием и развитием в этот сложный для России период

космической отрасли промышленности.

Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека,

предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет

собой совокупность всех способностей человека трудиться. Рассмотрим

понятие трудовой потенциал с позиции общества, отдельного предприятия,

организации, учреждения.

Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в

себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы

для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности

отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом,

применительно к пред-, приятию трудовой потенциал — это предельная

величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их

психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и

накопленного опыта.

Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных

групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями,

качественно характеризуется образовательным и профессионально-

квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он

формируется под воздействием технических и организационных факторов, так

как с целью осуществления производственного процесса с учетом

специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием.

При определении величины потенциала и его использования, важным

является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного

показателя объема принималась и принимается до сих численность, а

показателя использования— человек-год. Исследования, проведенные радом

ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности

страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной

численности работников составляет 15%. Следовательно, среднесписочная

численность работников, имеющая переменную величину, не может быть

эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее

можно применять только с поправочным коэффициентами. А так как такие

коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового

объемного показателя.

Некоторые ученые предлагают в качестве объемного показателя

использовать человеко-час, так как он стабилен и потому хорошо отражает

динамику, требует корректировку (при сравнении по разным периодам) только

по числу рабочих дней, позволяет учесть не только полногодовых работников,

но и тех, кто может работать лишь часть установленного времени. Применяя

этот показатель, можно также выделить в общем потенциале суммарную

величину неиспользуемого рабочего времени в связи с неблагоприятными

условиями труда на производствах, где законодательно установлен

сокращенный рабочий день, а также суммарное время неработы тех

исполнителей, которые получают дополнительные отпуска в связи с

неблагоприятными условиями труда. Такое выделение позволит организовать

работу по коренному улучшению условий труда и эффективному управлению

этим процессом. Неиспользуемое рабочее время будет состоять из трех

неравнозначных величин, а именно: часов, на которые сокращается

продолжительность рабочего дня, дней дополнительного отпуска

исполнителей, занятых на данных работах, а также дней сокращения неявок по

общей заболеваемости в результате улучшения условий труда.

Исследования, проведенные рядом российских экономистов, в том числе

и работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в

качестве основного объемного показателя трудового потенциала может

выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью и возможностью

применения во всех экономических расчетах и на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени

производственного коллектива представляет собой разность между величиной

календарного фонда (Ф

) и суммарной величиной нерезервообразующих неявок

и перерывов, т.е. объемная величина времени работы для выполнения

производственного задания данным коллективом работников. К

нерезервообразующим (Т

НП

) относятся регламентированные затраты, которые

по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не

могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы

(выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие

законодательно обусловленные неявки и перерывы). В этом фонде, как в

зеркале, находит отражение весь объем потенциальных возможностей

работающих за любой (плановый, отчетный) период времени.

Поскольку базовой расчетной величиной может выступать фонд рабочего

времени, то и показателем, характеризующим его возможности, должна

выступать одноименная единица измерения, имеющая не качественное, а

только количественное отличие. Правильный выбор единого измерителя имеет

не только теоретическое, но и практическое значение, так как создает научно

обоснованную базу приведения разновеликих величин к единому показателю.

Размеры величины трудового потенциала предприятия определяются по

формуле:

ТФФ

НПКП



или

ДЧ

СМП



где Ф

— совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч.;

—величина календарного фонда времени, ч.;

НП

— нерезервообразующие неявки и перерывы, ч.;

Ч — численность работающих, чел.;

Д — количество дней работы в периоде, дн.;

СМ

— продолжительность рабочего дня, ч.

Следовательно, потенциальная величина производственного коллектива в

часах — это произведение численности работающих (Ч) на законодательно

установленную продолжительность рабочего дня в часах (Т

СМ

) с учетом

количества дней (Д) работы в периоде. Отсюда представляется возможным в

общем виде выразить и величину трудового потенциала общества (региона):







РОБЩП

где Ф

П.ОБЩ

— потенциальный фонд времени общества, ч.;





— численность населения, способного участвовать в общественном

производстве по группам;

- законодательно установленная величина времени работы по группам работников

в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Она представляет собой произведение

количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в

часах.

Поскольку трудовой потенциал включает всех граждан, способных

участвовать в процессе общественного производства, с учетом их физических

возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных

навыков при нормальном уровне интенсификации труда, то и в расчет должны

быть включены все группы работников с учетом характерных для них

особенностей. Так как структура этих групп неоднородна по возможностям

участия в общественном производстве, то для правильного определения

величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную

группу лиц привести к базовой величине. Такой величиной является

полногодовой работник. Трудовой потенциал общества, исчисленный в таких

работниках, можно определить по формуле:

ФП

ОБЩПОБЩ



где П

ОБЩ

— трудовой потенциал общества полногодовых работников;

— расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Следовательно, необходимо правильно определелить группу лиц с

различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в

общественном производстве. Причем продолжительность календарного

периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным

критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу

физиологических особенностей организма при прочих равных условиях в одну

и ту же единицу рабочего времени производят различное количество

потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и

другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке

трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае

способность и возможность участия в общественно полезном труде.

В 1990г. в международном лексиконе и терминологии социальных

работников появилось новое определение — индекс развития человеческого

потенциала (ИРЧП), или сокращенно — индекс человеческого развития (ИЧР).

Указанный индекс содержит четыре парадигмы (греч. — пример, образец) и

измеряется показателями. К важнейшим парадигмам развития человеческого

потенциала относятся:

• продуктивность как результат эффективной деятельности, направленной

на повышение дохода и экономического роста;

• равенство, понимаемое как равенство возможностей в реализации

способностей использования благами;

• устойчивость, позволяющая обеспечить доступ к достижению

цивилизации не только нынешним, но и будущим поколениям;

• расширение возможностей, предполагающее, что развитие

осуществляется не только в интересах людей, но и благодаря их усилиям.

Среди ведущих показателей, определяющих индекс развития

человеческого потенциала, выделяют три: ожидаемая продолжительность

жизни; уровень образования; реальный душевой валовой продукт (ДВП).

Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень

знаний, достойный человека уровень жизни. Однако следует отметить, что ни

один индекс неспособен полностью отразить такое сложное понятие, как

человеческий потенциал. Каждый показатель описывается отдельными

пунктами: продолжительность жизни — годами жизни, образование — годами

обучения, доход — покупательской способностью, грамотность взрослого

населения — процентами. Для того чтобы можно было использовать данные

показатели в единой системе, применяется шкала 0-1, где 0 это минимум, а 1 —

максимум (табл. 2.7).

Таблица 2.7

Установленные минимальные и максимальные показатели для ИЧР

Показатель Min Max

Продолжительность жизни (годы)

Грамотность взрослого населения (%)

Среднее количество лет обучения

Доход (реальный ВВП на душу населения в покупательской

способности доллара)

200

100

40000

И с т о ч н и к: Кадомцева С. В. Экономические основы системы социальной защиты - М.,

1997. - С. 23.

РЕЗЮМЕ

Трудовые ресурсы являются важнейшей и активной частью ресурсов

общества. Это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и

интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которая может

производить материальные блага или оказывать услуги. Для характеристики

трудовых ресурсов используется их деление по возрасту, полу, образованию и

т.д. Исходным пунктом воспроизводства трудовых ресурсов является их

формирование, которое обусловливается естественным воспроизводством

населения. Естественное движение населения определяется разницей

коэффициентов рождаемости и смертности.

Большое социальное и экономическое значение имеет состав населения

по образованию. Он характеризуется процентом грамотных, средним числом

лет обучения и т.д. Весьма важным является прогнозирование численности

населения. Оно позволяет выявить ожидаемые изменения численности

населения, оценить демографическую ситуацию, определить численность

трудовых ресурсов.

Трудовой потенциал Предприятия — это предельная величина

возможного участия работников в производстве с учетом их психологических

особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При

определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а

именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на

любом уровне: общество, предприятие, человек.

ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Что вы понимаете под термином “трудовые ресурсы”? Назовите возрастные

границы трудоспособного населения.

2. Из каких составных частей складываются трудовые ресурсы, экономически

активное и неактивное население?

3. Какие показатели применяются для характеристики количественных изменений

трудовых ресурсов и как они рассчитываются?

4. В чем заключается сущность воспроизводства населения?

5. Какие изменения в возрастной структуре населения происходят и России и в мире?

Почему в РФ низкая продолжительность жизни?

6. В чем сущность трудового потенциала и его отличие от трудовых ресурсов?

7. Дайте количественную характеристику трудового потенциала. Рассчитайте

величину трудового потенциала предприятия. . Я. Индекс развития человеческого

потенциала. Какие показатели его измеряют? Назовите их минимальные и максимальные

значения.

ГЛАВА 3

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА

В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

3.1. РЫНОК ТРУДА: СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И

СТРУКТУРА

Рынок труда представляет собой систему общественных

отношений “согласовании интересов работодателей и наемной рабочей

силы.

В функционировании рынка труда можно отметить несколько

принципиальных положений. Во-первых, это совокупность экономических

отношений между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Во-

вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов

и функций. В-третьих, с позиций предприятий — поле взаимоотношений его

сотрудников, т.е. потенциальных или фактических работников, но думающих о

переходе на новое место работы в пределах фирмы.

Прежде чем рассматривать сущность и структуру рынка, необходимо

выяснить, что продается и покупается на рынке труда: “рабочая сила” или

“труд”. Сторонники марксисткой теории рыночных отношений утверждают,

что на рынке труда продается рабочая сила, т.е. способность к труду, которую и

эксплуатирует работодатель. Современная экономическая теория доказывает,

что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата

есть плата за труд (и называется это оплатой труда). Сторонники третьей точки

зрения считают рынок труда ресурсным рынком. В качестве основных

субъектов купли-продажи выступают работодатель — покупатель труда, а

также юридически свободный и юридически защищенный собственник —

продавец ресурса труда. Последний является носителем и собственником своей

рабочей силы, т.е. всей совокупности своих способностей к определенным

видам трудовой деятельности. Это особый ресурс, специфика которого

заключается в физической неотделимости его от собственника, что отражается

на характере объекта купли-продажи на рынке труда. Здесь объектом рыночной

сделки является право использования единицы ресурса труда определенного

качества при определенных условиях в определенный отрезок времени.

Цена труда на рынке труда выступает в форме ставки — заработной

платы (часовой ставки), указываемой в договоре (контракте), заключаемом

между работодателем и нанимающимся на работу. На этой основе рыночная

цена единицы ресурса труда данного качества сложится в зависимости от

соотношения спроса и предложения на рынке труда. В результате фактическая

цена труда отразит равновесную ставку заработной платы. Данную точку

зрения разделяют и авторы настоящего учебника.

Рынок труда имеет ряд важных особенностей, накладывающих отпечаток

на его функционирование.

1. Неотделимость прав собственности на товар (труд) от его владельца.

Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы от своего

носителя, в процесс купли-продажи труда возникают особые отношения.

2. Большая продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка,

совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений

между продавцом и покупателем.

3. Наличие и действие неденежных аспектов сделки. Это прежде всего

условия груда, микроклимат в коллективе, перспективы продвижения по

службе и профессионального роста.

4. Наличие большого числа институциональных структур особого рода. К

их числу относятся: система трудового законодательства; различные

учреждения и службы регулирования занятости, государственные программы в

области труда и занятости и т.д.

5. Высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются огромным

разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален, а каждое

рабочее место в той или иной мере отличается от другого и предъявляет к

претендентам свои специфические требования.

Главными составными частями рынка труда являются совокупное

предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный

спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они

составляют совокупный рынок труД'

(рис. 3.1).

Рис. 3.1. Совокупный рынок труда:

С — совокупный спрос на труд;

П —совокупное предложение труда;

УС— удовлетворенный спрос на труд

Таким образом, та часть, которая образуется путем пересечения

совокупного спроса и совокупного предложения, носит название

удовлетворенный спрос на труд (УС). Не пересекающиеся части соответствуют

текущему рынку:

ТР=СР-УС,

где СР — совокупный рынок труда;

ТР - текущий рынок труда.

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического

движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он

состоит из отдельных элементов:

- открытый рынок труда — это экономически активное население,

которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все

вакантные рабочие места во всех секторах экономики.

- скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в

экономике, но в то же время в связи с сокращением производства или же с

изменением его структуры могут быть высвобождены.

Исходным материалом для оценки ситуации на открытом рынке труда,

анализа тенденций и предложения рабочей силы являются:

Данные Госкомстата РФ по форме № 1-Т — “трудоустройство

населения” (годовая, квартальная); месячные отчеты Федеральной службы

занятости (далее ФСЗ) “О трудоустройстве и занятости населения,

обратившегося в службу занятости РФ, в территориальном разрезе”; Данные

Госкомстата РФ по форме № 17 “О наличии и прогнозе рабочих мест”, приеме -

выбытии штата и намечаемом высвобождении работников в территориально-

отраслевом разрезе (месячные в 1992 г квартальные в 1993г.).

Использование перечисленных материалов позволяет выявить емкость

как официального рынка труда, охваченного посреднической деятельностью

ФСЗ, так и его неофициальной части, а также проследить динамику

показателей спроса и предложения на открытом рынке труда в целом, в рамках

его официальной и неконтролируемой частей, оценить их соотношение.

Анализ открытого и скрытого рынков труда будет приведен ниже, •в

разделе материалов по безработице.

Исходя из определения и характеристики рынка труда можно установить

основные его элементы: субъекты рынка труда; правовые аспекты,

регламентирующие отношения субъектов на рынке труда; конъюнктуру рынка;

службы занятости населения; инфраструктуру рынка труда; систему

социальной защиты и др.

Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные

работники.

Работодатель — наниматель, который может быть представлен разными

“фигурами” в зависимости от узаконенной структуры отношений

собственности. Им могут быть: государственные предприятия, акционерные

общества, общественные организации, колхозы, частные предприятия,

хозяйственные ассоциации, кооперативы, совместные предприятия,

индивидуальные наниматели и т.п.

Наемные работники — это свободные трудоспособные граждане, для

которых работа по найму является главным источником средств существования

и индивидуального воспроизводства. Для работодателей они представляют

различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации,

социального статуса и ряда социально приобретенных качеств

(ответственности, исполнительности, дисциплинированности,

предприимчивости и др.).

Система отношений на рынке труда складывается из трех основных

компонентов (рис. 3.2):

Рис. 3.2. Система отношений на рынке труда

• отношения между наемными работниками и работодателями;

• отношения между субъектами рынка труда и представителями

(профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);

• отношения между субъектами рынка труда и государством. Наличие и

взаимодействие всех элементов рынка труда необходимо для его

функционирования. Рынок труда выполняет ряд функций:

• организация встречи работодателей и наемных работников;

• обеспечение конкуренции на рынке труда как между работодателями,

так и наемными работниками;

• установление равновесных ставок заработной платы;

• решение вопросов занятости населения;

• осуществление социальной поддержки безработных путем

перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве между отраслями и

сферами производства и обеспечения работой незанятого населения.

Конъюнктура рынка — это соотношение спроса и предложения в разрезе

всех составляющих структуру рынка труда. Она складывается в зависимости от

состояния экономики (подъем или спад); отраслевой структуры хозяйства;

уровня развития технического базиса; благосостояния (уровень дохода

населения, в том числе душевного); развития рынка товаров, услуг, жилья,

ценных бумаг; состояния социальной и производственной инфраструктуры;

степени развития многоукладности экономики; меры развития интеграционных

связей (отраслевых и территориальных). Кроме того, на нее оказывают влияние

демографические, этносоциальные, политические, экологические и некоторые

другие факторы.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением

конъюнктура рынка труда может быть трех типов:

• трудодефицитный, когда рынок труда испытывает недостаток

предложения труда;

• трудоизбыточный, когда на рынке труда имеются большое число

безработных и соответственно избыток предложения труда;